Arbeidslivsrelaterte lovendringer

Stortinget har vedtatt en rekke arbeidsrettslige lovendringer, enkelte med ikrafttredelse allerede 1. juli. Vi oppsummerer de viktigste endringene nedenfor.

Den generelle adgangen til midlertidig ansettelse ble opphevet 1. juli

Den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder i arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav f ble opphevet fra og med 1. juli. Endringen er særlig begrunnet med regjeringens målsetning om hele og faste stillinger. Endringen vil gjelde for avtaler inngått etter 1. juli. Det betyr at avtaler inngått før 1. juli 2022 ikke vil bli rammet av lovendringen.

Avtaler om midlertidig ansettelse som inngås etter 1. juli 2022 må derfor ha hjemmel i ett av de øvrige grunnlagene for midlertidig ansettelse i § 14-9 annet ledd, slik som f. eks. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat).

Endringer i hjemmekontorforskriften trådte i kraft 1. juli

Fra samme dato trådte de mye omtalte endringene til hjemmekontorforskriften i kraft. Den viktigste endringen er at de vanlige arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven nå også gjelder ved arbeid fra hjemmekontor.

Videre er det presisert at arbeidsgivers ansvar for å sikre et forsvarlig fysisk og psykososialt arbeidsmiljø, også gjelder for arbeid fra hjemmekontor. Arbeidstilsynet har utformet anbefalinger til arbeidsgivere som praktiserer utstrakt bruk av hjemmekontor med hensyn til oppfølging av ansatte på hjemmekontor. Disse kan du lese her. Forskriften innebærer at arbeidsgivere som åpner for arbeid fra hjemmekontor minst én dag i uken på jevnlig basis, må sørge for å inngå avtale om hjemmekontor med sine ansatte.

De øvrige endringene er ikke veldig vidtgående, og vi har oppsummert de viktigste endringene i vårt nyhetsbrev av 22. mars 2022.

Kollektiv søksmålsrett for fagforeninger er gjeninnført

Fra samme dato ble det gjeninnført en regel om at fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie, uten at den/de innleide selv deltar i saken, jf. arbeidsmiljøloven § 17-1 femte ledd. Regelen er særlig begrunnet med at innleide arbeidstakere med en slik ordning vil kunne slippe belastningen med å gå til sak selv, og at fagforeninger generelt kan ha en bedre innsikt i innleievirksomhetens innleiepraksis.

Arbeidslivsrelaterte lovforslag

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har foreslått en rekke lovendringer. Flere av forslagene foreslås å tre i kraft i 2023. Vi oppsummerer de viktigste forslagene nedenfor.

Innstramminger i innleiereglene planlegges innført i 2023

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har foreslått å innføre generelle innstramminger i adgangen til innleie fra bemanningsvirksomheter. Også dette er begrunnet med regjeringens målsetning om at faste og hele stillinger skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv. Planlagt ikrafttredelse er i 2023.

Departementet har for det første foreslått å oppheve adgangen til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak ved arbeid av «midlertidig karakter», jf. arbeidsmiljøloven §§ 14-12, jf. 14-9, typisk prosjektrelatert innleie. Med de nye reglene vil fremtidig innleie fra bemanningsvirksomheter være forbeholdt vikariater og innleie basert på tariffavtale med fagforening med innstillingsrett, dvs. lokal avtale for virksomheter som er tariffbundet på denne måten.

Som en konsekvens av dette forslaget, foreslår departementet samtidig å oppheve regelen som gir arbeidstakere innleid på grunn av midlertidig behov rett til fast ansettelse etter fire år, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd. Forslaget innebærer dermed at arbeidstakers alminnelige rett til fast ansettelse etter tre år, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd, vil gjelde generelt ved innleie fra bemanningsforetak. Departementet har ikke gått videre med forslaget fra høringen om å redusere retten til fast ansettelse etter to år.

Departementet foreslår dessuten å innføre en godkjenningsordning for bemanningsforetak, som Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med.

Det er all grunn til å forberede seg på at forslaget vil bli vedtatt, og at virksomheter som leier inn arbeidskraft, allerede nå bør gjøre en gjennomgang av sin innleiepraksis og vurdere konsekvensene av innstrammingene.

Du kan lese mer om lovforslaget i vårt nyhetsbrev av 21. januar 2022. Merk at nyhetsbrevet ble skrevet før høringsrunden, og før departementets lovproposisjon av 17. juni.

Forbud mot innleie fra bemanningsforetak i byggenæringen foreslås innført i 2023

Regjeringen planlegger å forskriftsfeste et forbud mot innleie fra bemanningsforetak i byggenæringen i Oslo, Viken og tidligere Vestfold med virkning fra 2023. Dette begrunnes med at innleieandelen i byggenæringen i disse områdene er langt høyere enn i resten av landet.

Den planlagte forskriften vil få store konsekvenser for bemanningsbransjen og byggenæringen i Oslo-området. Departementet har gitt uttrykk for at det vil kunne bli aktuelt med overgangsordninger for allerede inngåtte kontrakter. Selv om regelendringen har til formål i bidra til flere direkte ansettelser hos entreprenører og oppdragsgivere, er det grunn til å tro at innføring av reglene vil medføre at arbeid som per i dag organiseres ved bruk av innleie, i større grad vil organiseres som entrepriser.

Virksomheter som berøres, bør allerede nå gjennomgå sine kontrakter og bemanningsstrategi, for å tilpasse driften etter de nye reglene.

Lovfesting av skillet mellom innleie og entreprise/tjenestekjøp

Departementet har foreslått å lovfeste en ikke-uttømmende oversikt over hvilke momenter som skal tillegges særlig vekt ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter i realiteten innebærer innleie. Forslaget er i tråd med Fougner-utvalgets anbefaling (NOU 2021: 9), og er ment å gjøre grensedragningen mellom innleie og entreprise lettere, samt å gjøre det enklere for virksomhetene å unngå feilklassifiseringer. Departementet foreslår at ikrafttredelse skjer i 2023. Entrepriser reguleres gjennom avtale mellom oppdragsgiver og oppdragstaker, og er i ikke omfattet av arbeidsmiljølovens regler om innleie. Skillet mellom innleie og entreprise har derfor avgjørende betydning for rettighetene og pliktene til den som skal ha arbeid utført og den som utfører arbeidet.

Departementet har foreslått at det ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie særlig skal legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Videre foreslår departementet at følgende momenter også vil være relevante i helhetsvurderingen og tale for at det foreligger innleie:

om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft,
om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet,
om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver, og
om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet.

Ovennevnte vil ikke være absolutte vilkår, men momenter i en helhetsvurdering og fortsatt gi rom for konkrete vurderinger, jf. NOU 2021: 9 side 308. Det er fra departementets side særskilt understreket at forslaget ikke er ment å stramme inn adgangen til å outsource eksempelvis støttefunksjoner som renhold og kantine. Det er samtidig en klar risiko at outsourcing av kjernevirksomhet i større grad enn tidligere vil bli klassifisert som innleie og ikke tjenestekjøp/entreprise. Uavhengig av når regelendringene trer i kraft, er det derfor all grunn til å ha økt bevissthet om virksomhetens oppdrags- og entreprisekontrakter er riktig benyttet og klassifisert, særlig der det dreier seg om kjøp av tjenester innenfor kjernevirksomhet.

Hovedregel om heltidsansettelse foreslås lovfestet

Departementet har også foreslått å styrke retten til heltid i norsk arbeidsliv ved å lovfeste en hovedregel om at arbeidstakere skal ansettes på heltid. Departementet understreker at forslaget ikke er ment å innebære noe forbud eller rettslig begrensning i arbeidsgivers adgang til å ansette på deltid. Dersom forslaget vedtas, vil det imidlertid innføres en plikt for arbeidsgiver, før beslutning om ansettelse i deltidsstilling fattes, til å dokumentere behovet for deltid og drøfte dette med de tillitsvalgte. Formålet er å unngå unødvendige deltidsansettelser, ved at arbeidsgiver bevisstgjøres og forpliktes til å vurdere om det foreligger et reelt behov for bruk av deltidsansettelser.

Departementet har foreløpig ikke foreslått noe tidspunkt for ikrafttredelse for ovennevnte forslag. Når reglene trer i kraft, vil det være behov for nye rutiner for vurderinger og dokumentasjon av beslutning om deltidsansettelser hos både HR og i organisasjonen for øvrig.

Høring om endringer i trakasseringsreglene i arbeidsmiljøloven

I et høringsnotat av 8. mars 2022 foreslår departementet å ratifisere ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet. Departementet foreslår også å styrke arbeidstakernes vern mot trakassering og seksuell trakassering, ved å gjøre en rekke presiseringer og endringer i arbeidsmiljøloven. Forslaget er dels initiert i kjølvannet av den såkalte «Metoo»-kampanjen høsten 2017, som skapte stor oppmerksomhet rundt seksuell trakassering i arbeidslivet.

Departementets konkrete forslag innebærer blant annet:

at vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven presiseres til også å innebære et vern mot seksuell trakassering,
at det inntas en definisjon av begrepene «trakassering» og «seksuell trakassering» i arbeidsmiljøloven, som tilsvarer definisjonene i likestillings- og diskrimineringsloven,
at det lov- eller forskriftsfestes en plikt for arbeidsgiver til å ha rutiner mot trakassering og seksuell trakassering på arbeidsplassen, og
å tydeliggjøre verneombudets oppgaver med å påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt.

Høringsfristen for lovforslaget var 8. juni.

Høring: Skjerpede krav til arbeidsavtalers innhold

I et høringsnotat av 29. juni 2022 foreslår departementet å gjennomføre EU-direktiv 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. Lovendringene som foreslår vil medføre en betydelig utvidelse av blant annet kravene til arbeidsavtalers innhold. Når reglene vedtas, vil arbeidsgivere måtte oppdatere og utvide sine arbeidsavtalemaler.

Listen over forhold det skal opplyses om i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-7 foreslås utvidet, slik at det også skal opplyses om blant annet identiteten til innleievirksomheten ved innleie fra bemanningsforetak, rett til kompetanseutvikling, betalt fravær, fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet og sosiale sikringsordninger. Departementet foreslår også at fristen i arbeidsmiljøloven § 14-5 andre ledd til å sørge for arbeidsavtale, forkortes fra én måned til syv dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Videre foreslår departementet en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven kapittel 14, som skal gi arbeidstaker som har vært ansatt midlertidig eller på deltid i mer enn seks måneder hos samme arbeidsgiver, og som er ferdig med eventuell prøvetid, rett til å be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Det foreslås også at arbeidsgiver i slike tilfeller skal gi arbeidstaker et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter forespørselen.

Departementet foreslår også en presumsjons- og bevisbyrderegel i arbeidsmiljøloven § 14-6. Regelen skal gjelde dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig. I et slikt tilfelle foreslås det at det skal legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig av arbeidsgiver.

Høringsfristen er 20. oktober 2022.

Forslag om norske lønns- og arbeidsvilkår i norske farvann og på norsk sokkel

I et høringsnotat av 30. mai 2022 foreslår Nærings- og fiskeridepartementet å vedta en lov om at skip i norske farvann, og skip som yter maritime tjenester på norsk sokkel og i norsk økonomisk sone, skal underlegges et krav om norske lønns- og arbeidsvilkår.

Bakgrunnen for forslaget er departementets ønske om å fremme et rettferdig og anstendig arbeidsliv i norske farvann og på norsk sokkel. Etter gjeldende regelverk er det i hovedsak flaggstatens regelverk som gjelder for arbeidstakere på utenlandske skip i norske farvann og på norsk sokkel. Per nå stiller derfor Norge få krav til lønns- og arbeidsvilkår om bord på disse skipene. Departementet peker på at et lovfestet krav om norske lønns- og arbeidsvilkår blant annet vil kunne beskytte arbeidstakerne, hindre sosial dumping og motvirke lavlønnskonkurranse. Dette vil videre bidra til en rettferdig konkurransesituasjon i norsk farvann på norsk sokkel.

Høringsfristen utløper 31. august 2022. Du kan lese mer om forslaget i vårt nyhetsbrev av 22. juni her.

Øvrige lov- og forskriftsendringer

Åpenhetsloven trådte i kraft 1. juli

Den 1. juli 2022 trådte åpenhetsloven i kraft. Loven skal fremme norske virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Med «anstendige arbeidsforhold» menes blant annet at arbeidstakere skal ha anstendige lønns- og arbeidsvilkår, og at varer som importeres til Norge ikke skal være produsert ved barne- og slavearbeid eller under andre kritikkverdige forhold.

Her kan du lese mer om hva virksomheter bør gjøre.

Endringer i reglene om variabel godtgjørelse for finansieringsforetak mv. trer i kraft 1. januar 2023

Det er fastsatt endringer i finansforetaksforskriften kapittel 15 om godtgjørelsesordninger for banker, kredittforetak, finansieringsforetak og verdipapirforetak. Endringene vil tre i kraft 1. januar 2023.

Den mest sentrale endringen innebærer lempeligere regler for variabel godtgjørelse i banker, kredittforetak, finansieringsforetak og verdipapirforetak som (i) er ikke et stort foretak etter CRR/CRD IV-forskriften § 2 a første ledd, og (ii) over en fireårsperiode forut for inneværende regnskapsår på ikke-konsolidert grunnlag har foretaket en gjennomsnittlig forvaltningskapital på 5 milliarder euro eller mindre.

For disse virksomhetene oppheves kravet til at en andel variabel godtgjørelse til ledende ansatte, risikotakere mv. tildeles i form av finansielle instrumenter. Det vil heller ikke lenger være krav til at foretaket holder tilbake deler av variabel godtgjørelse over en periode på minst tre år. Foretak som er omfattet av unntaket kan dermed velge å tildele all variabel godtgjørelse i form av kontanter og utbetale hele godtgjørelsen straks deretter.

En annen sentral endring gjelder for verdipapirforetak som (i) har kun tillatelse til å yte investeringstjenester som nevnt i verdipapirhandelloven § 2-1 første ledd nr. 1, nr. 2, nr. 4, nr. 5, eller en kombinasjon av disse, (ii) ikke besitter kundemidler, og (iii) ikke kan yte den tilknyttede tjenesten oppbevaring og forvaltning av finansielle instrumenter.

For slike verdipapirforetak vil det heller ikke lenger være krav til at variabel godtgjørelse utgjør maksimalt 100 % av den faste godtgjørelsen. I stedet vil det kun være et krav om sammensetningen mellom fast og variabel godtgjørelse skal være balansert.

Selv om et foretak skulle kunne benytte ett eller flere av unntakene som nevnt ovenfor, er foretaket likevel underlagt de generelle reglene til godtgjørelsesordninger, herunder at ordningen skal fremme forsvarlig og effektiv styring av risiko, og motvirke for høy risikotaking, samt være i samsvar foretakets forretningsstrategi, mål og langsiktige interesser, og bidra til å unngå interessekonflikter.

Nyhetsbrev og invitasjoner