Nytt innen arbeidsrett Q3 2026

Rapporten «Deltid: Merarbeid og overtidsbetaling» ble overlevert Arbeids- og inkluderingsdepartementet 15. september 2026. Den partssammensatte arbeidsgruppen klarte ikke å samle seg om verken behovet for regelendringer eller hvordan nye regler eventuelt bør utformes. Rapporten inneholder særskilte merknader fra arbeidstakerorganisasjonene, arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidsgruppens leder. Arbeidsgruppens mandat ble 24. mars 2026 endret, slik at gruppen ikke lenger skulle vurdere om dagens norske regler er forenlige med EØS-retten, men legge til grunn at reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres og vurdere helhetlige løsninger for problemstillingen.

Etter norsk rett har arbeid utover en deltidsansatts avtalte arbeidstid, men innenfor grensene for alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, blitt regnet som merarbeid. Slikt merarbeid gir ikke automatisk rett til overtidstillegg. Lovens overtidstillegg på minst 40 prosent utløses først når arbeidstakeren arbeider utover grensene for alminnelig arbeidstid.

Bakgrunnen for arbeidsgruppens arbeid er blant annet EU-domstolens avgjørelser i Lufthansa (C-457/23 P) og Dialyse (C-184/22 og C-185/22). I disse sakene kom EU-domstolen til at ordninger med samme terskel for tilleggskompensasjon for deltids- og heltidsansatte innebar ulovlig forskjellsbehandling i de konkrete sakene. I kjølvannet av dette pågår det nå også flere saker for norske domstoler som gjelder den samme problematikken.

• LO, Unio, Akademikerne og YS mener rettstilstanden er avklart, og at deltidsansatte ikke kan ha en høyere relativ terskel enn heltidsansatte for å få tilleggskompensasjon for arbeid utover avtalt arbeidstid.
• NHO, KS, Virke og Spekter mener EU-dommene ikke gir tilstrekkelig rettslig eller faktisk grunnlag for å endre dagens norske regler. Etter deres syn må reglene vurderes som del av et samlet system som balanserer vern, fleksibilitet, sysselsetting, inkludering og virksomhetenes behov for arbeidskraft.
• Arbeidsgruppens leder, Anette Hemmingby, mener EU-dommene gir klare føringer mot dagens felles innslagspunkt og anbefaler lovendring for å sikre et klart og forutsigbart regelverk. Hun fremhever samtidig at en endring bør ses i sammenheng med blant annet fortrinnsretten til ekstravakter og andre regler om deltid.
• Digitaliserings- og forvaltningsdepartementets representant har ikke avgitt en egen merknad.

Fafo anslår at norske arbeidsgiveres samlede lønnskostnader kan øke med om lag NOK 10–11 milliarder per år dersom deltidsansattes merarbeid skal godtgjøres som overtid, og dagens omfang av merarbeid videreføres. Anslaget omfatter privat sektor, kommunal sektor, staten og helseforetakene. Om lag 60 prosent av den anslåtte merkostnaden gjelder offentlig sektor. Beregningen er usikker og bygger på den lite realistiske forutsetningen at arbeidsgivere og arbeidstakere ikke tilpasser seg en eventuell regelendring.

Arbeidstakersiden mener en endring kan bidra til større stillingsbrøker, bedre grunnbemanning og likestilling. Arbeidsgiversiden advarer blant annet mot færre jobbmuligheter, økt bruk av tilkallingsvikarer og andre bemanningsformer, svakere tjenestetilbud og redusert tilgang til fleksibelt deltidsarbeid. Rapporten munner ikke ut i et felles lovforslag, og det er nå opp til regjeringen å avgjøre hvordan saken skal følges opp.

Rapporten innebærer ikke i seg selv noen lovendring. Den betydelige rettslige og politiske usikkerheten tilsier likevel at arbeidsgivere med mange deltidsansatte bør forberede seg på at reglene eller praksisen kan bli endret. Les mer om anbefalinger for aktuelle tiltak i vårt nyhetsbrev her.

Høyesterett behandlet 2. og 3. september 2026 den tidligere omtalte saken om arbeidstid for en prosjektleder som har vært karakterisert som «særlig uavhengig». Spørsmålet om hvilke type stillinger som kan holder utenfor arbeidstids- og overtidsreglene har stor praktisk og økonomisk betydning for mange arbeidstakere og arbeidsgivere, og påvirker måten arbeid organiseres på. Dom faller trolig i midten av oktober. Les mer om saken i vårt nyhetsbrev her.

I påvente av Høyesteretts avklaring bør arbeidsgivere:

• kartlegge hvilke stillinger som er klassifisert som ledende eller særlig uavhengige, kontrollere om rollen fortsatt gir grunnlag for unntak og dokumentere den konkrete vurderingen som begrunner klassifiseringen,
• etablere rutiner for jevnlig å kontrollere om faktisk arbeidsform samsvarer med klassifiseringen,
• oppdatere arbeidsavtaler, stillingsbeskrivelser og interne retningslinjer slik at de beskriver rollen korrekt,
• sikre gode rutiner for arbeidstidsregistrering og godkjenning av overtid for ansatte som er underlagt arbeidstidsreglene.
• avklare om nødvendig fleksibilitet kan oppnås ved bruk av øvrige virkemidler i dagens arbeidstidsregler, herunder avtaler med tillitsvalgte og gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

Høyesterett har berammet den såkalte Wolt-saken til 18. og 19. november 2026. Saken gjelder grensen mellom arbeidstakerforhold og selvstendige oppdragsforhold, og kan få betydning også utenfor plattformøkonomien. For arbeidsgivere og oppdragsgivere er saken viktig fordi klassifiseringen får betydning for blant annet stillingsvern, arbeidstid, ferie, sykepenger, pensjon og andre rettigheter som følger av et arbeidsforhold. Vårt råd er at virksomheter som bruker selvstendige oppdragstakere eller plattformbaserte modeller, vurderer om den faktiske organiseringen av arbeidet samsvarer med den kontraktsmessige klassifiseringen. Les mer om saken i vårt nyhetsbrev her.

Høyesterett har berammet en sak om avvikling av ekstraferie for arbeidstakere over 60 år til 24. november 2026. Saken gjelder om arbeidstaker har rett til å kreve at ekstraferien avvikles sammenhengende over dager som ikke er virkedager. Saken kan få praktisk betydning for arbeidsgiveres ferieplanlegging og håndtering av krav om avvikling av ekstraferie.

Borgarting lagmannsrett avsa 8. juli 2026 kjennelse i en sak om midlertidig forføyning for å håndheve et konkurranseforbud i forbindelse med DNBs kjøp av Carnegie.  Saken gjaldt spørsmålet om konkurranseforbudet hadde nærmest tilknytning til arbeidstakerens arbeidsforhold, slik at arbeidsmiljølovens regler om konkurranseklausuler kom til anvendelse, eller om forbudet hadde nærmest tilknytning til aksjesalget og dermed ikke var omfatet av arbeidsmiljølovens vernebestemmelser.

Bakgrunnen var at DNB i oktober 2024 kjøpte den svenske investeringsbanken Carnegie Investment Bank AB, og at A, som var ansatt i Carnegie AS og samtidig indirekte aksjeeier i Carnegie-systemet, solgte sin eierandel i forbindelse med transaksjonen. A signerte samme dag både en «Non-compete and non-solicitation undertaking» knyttet til aksjesalget og et «Addendum to employment agreement» med konkurransebegrensninger knyttet til arbeidsforholdet. Konkurranseforbudet i transaksjonserklæringen gjaldt etter sin ordlyd i 24 måneder fra «Closing», som var 6. mars 2025, og dermed frem til 6. mars 2027.

Lagmannsretten la til grunn at vurderingen måtte bero på en helhetsvurdering av om konkurransebegrensningen i transaksjonserklæringen hadde nærmest tilknytning til arbeidsforholdet eller aksjesalget. Retten fremhevet at A signerte transaksjonserklæringen som «Key Indirect Owner», at erklæringen var avgitt til DNB som kjøper, og at varigheten var knyttet til gjennomføringen av aksjetransaksjonen, ikke til opphøret av arbeidsforholdet.

Lagmannsretten la også vekt på at DNBs behov for konkurransebeskyttelse var knyttet til verdien av Carnegie og til at sentrale personer ikke skulle starte konkurrerende virksomhet i en overgangsperiode etter oppkjøpet. Transaksjonserklæringen skulle ivareta kjøperens interesse i å verne verdiene i aksjene, mens tillegget til arbeidsavtalen skulle ivareta arbeidsgiverens interesse.

Samlet kom lagmannsretten til at transaksjonserklæringen hadde mer og nærmere tilknytning til aksjetransaksjonen enn til As arbeidsforhold. Konkurranseforbudet ble derfor ikke ansett regulert av arbeidsmiljøloven kapittel 14 A.

Kjennelsen er en nyttig påminnelse om at konkurransebegrensninger som inngås i forbindelse med transaksjoner, ikke nødvendigvis omfattes av arbeidsmiljølovens regler om konkurranseklausuler selv om selger av aksjene også er arbeidstaker. Det avgjørende vil være en konkret helhetsvurdering av om klausulen har nærmest tilknytning til arbeidsforholdet eller til transaksjonen. Relevante momenter kan blant annet være hvem avtalen er inngått med, i hvilken egenskap personen påtar seg konkurranseforpliktelsen i, hva konkurranseforbudet skal beskytte, hvilket vederlag vedkommende mottar, og om varigheten er knyttet til transaksjonen eller til arbeidsforholdets opphør.

For arbeidsgivere og kjøpere i transaksjoner viser kjennelsen betydningen av å skille tydelig mellom konkurransebegrensninger som skal beskytte arbeidsgiverinteresser, og konkurransebegrensninger som skal beskytte kjøpers investering. Dersom konkurranseforbudet skal knyttes til et aksjesalg, bør avtalen, partsforholdet, signeringsrollen, formålet og klausulens varighet utformes slik at tilknytningen til transaksjonen kommer klart frem. Samtidig viser saken at vurderingen er konkret, og at samtidig signering av arbeidsavtale, bonusordning og transaksjonsdokumenter kan skape tvil om i hvilken egenskap konkurransebegrensningen faktisk er påtatt.

EU-domstolen avsa 4. juni 2026 dom i sak C-907/24 om forholdet mellom flytting av arbeidssted og reglene om masseoppsigelser. Domstolen kom til at oppsigelser som følger av at arbeidstakere ikke godtar en vesentlig flytting av arbeidsstedet, kan omfattes av oppsigelsesbegrepet i masseoppsigelsesdirektivet. Slike oppsigelser skal i så fall også tas med ved beregningen av om direktivets terskelverdier er nådd.

Saken gjaldt et italiensk selskap som besluttet å stenge en produksjonsenhet i Campania og flytte virksomheten til Sardinia, mer enn 600 kilometer unna. Arbeidstakerne møtte ikke på det nye arbeidsstedet og ble senere sagt opp etter en disiplinærprosess knyttet til fraværet.

EU-domstolen tok utgangspunkt i at oppsigelsesbegrepet i masseoppsigelsesdirektivet ikke skal tolkes restriktivt. Dersom arbeidsgiveren av grunner som ikke er knyttet til arbeidstakeren personlig, ensidig gjennomfører en betydelig endring av et vesentlig element i arbeidsavtalen til arbeidstakerens ulempe, kan en etterfølgende oppsigelse som følge av at arbeidstakeren avviser endringen, omfattes av direktivets oppsigelsesbegrep.

Arbeidsstedet kan være et vesentlig element i arbeidsavtalen. Ved vurderingen av om flyttingen utgjør en betydelig endring i det eksisterende arbeidsforholdet, skal det blant annet legges vekt på om endringen er midlertidig eller permanent, avstanden mellom det opprinnelige og det nye arbeidsstedet og eventuelle tiltak som skal kompensere for ulempene ved flyttingen. I den konkrete saken pekte EU-domstolen på at flyttingen var permanent, at avstanden var mer enn 600 kilometer, og at arbeidsstedene var adskilt av hav. Den endelige vurderingen av de faktiske forholdene ble overlatt til den nasjonale domstolen å avgjøre.

Dommen viser at en flytting av arbeidsstedet ikke nødvendigvis bare må vurderes etter de alminnelige reglene om endringer i arbeidsforholdet. Dersom flyttingen innebærer en betydelig endring i eksisterende arbeidsforhold og kan føre til at flere arbeidstakere avslutter arbeidsforholdet eller blir sagt opp, må arbeidsgiveren tidlig vurdere om reglene om masseoppsigelser og informasjon og drøfting med arbeidstakernes representanter kan bli utløst.

Arbeidsgivere bør:

• vurdere om flytting av arbeidssted innebærer en betydelig endring av arbeidsforholdet og kartlegge hvor mange arbeidstakere som kan forventes å avslå flyttingen
• om eventuelle oppsigelser skal inngå i beregningen av terskelverdiene for masseoppsigelser involvere tillitsvalgte eller andre arbeidstakerrepresentanter tidlig nok til at drøftingene kan få reell betydning dokumentere vurderingen av varighet, avstand og pendlingsbelastning
• mulige avbøtende tiltak, for eksempel fjernarbeid, overgangsordninger, flyttebistand eller annen kompensasjon.

Det blir ingen prinsipiell avklaring av om EØS-avtalen gjelder på norsk kontinentalsokkel. Etter at partene inngikk et konfidensielt forlik, ble ankesaken for Høyesterett hevet.

Saken gjaldt et likebehandlingskrav fra to oljearbeidere som var ansatt i et bemanningsforetak og utleid til et selskap som drev virksomhet på fartøy i offshorenæringen. Selve lønnskravet gjaldt et relativt beskjedent beløp, men saken reiste det prinsipielle spørsmålet om EØS-retten overhodet gjelder på norsk kontinentalsokkel.

Saken ble først behandlet i Høyesterett i desember 2024. Før dom forelå, besluttet Høyesterett å be EFTA-domstolen om en rådgivende uttalelse. EFTA-domstolen konkluderte i sak E-6/25 med at EØS-reglene også gjelder på norsk sokkel. Dette står i motsetning til norske myndigheters syn om at EØS-avtalen etter artikkel 126 som utgangspunkt er avgrenset til norsk territorium i tradisjonell folkerettslig forstand.

Hevingen innebærer at Høyesterett ikke får vurdert EFTA-domstolens konklusjon i denne saken. Den prinsipielle rekkevidden av EØS-avtalen på kontinentalsokkelen er derfor fortsatt uavklart i norsk rett, og problemstillingen kan komme opp på nytt. Virksomheter med aktivitet på norsk sokkel bør være oppmerksomme på EØS-rettslige spørsmål, særlig ved innleie og krav om likebehandling, og følge den videre rettsutviklingen. Professor Halvard Haukeland Fredriksen ved Universitet i Bergen advarer om at Norge kan risikere en traktatbruddssak, dersom myndighetene ikke innretter seg etter EFTA-domstolens rettsoppfatning. Siste ord er neppe sagt om denne problemstillingen.

Høyesterett avsa 23. juni 2026 dom om straffutmåling for grovt lønnstyveri. Saken gir veiledning om straffenivået og sentrale utmålingsmomenter ved lønnstyveri. Enkelt sagt er lønnstyveri når arbeidsgiver bevisst lar være å betale lønn, feriepenger eller annen godtgjøring som arbeidstaker har krav på.

For arbeidsgivere understreker dommen alvoret i manglende betaling av lønn, feriepenger og annen godtgjøring som arbeidstakere har krav på. Dommen viser at lønnsutbetaling ikke bare er et kontrakts- og arbeidsrettslig spørsmål, men også kan få strafferettslige konsekvenser.

Saken gjaldt en arbeidsgiver som over en periode på seks måneder unnlot å betale lønn og feriepenger til 13 ansatte i renholdvirksomheten sin. Det samlede beløpet var NOK 465 457, og Høyesterett behandlet straffutmålingen for grovt lønnstyveri.

Domfelte hadde ikke et fast og fungerende lønnsutbetalings- eller regnskapssystem, skattetrekkskonto eller lønnsslipper. I tillegg var det blandet bruk av egne private kontoer og virksomhetens kontoer. Retten la også til grunn at lønnen ble holdt tilbake for å finansiere domfeltes privatøkonomi.

Lønnstyveriet hadde et systematisk preg: Domfelte unnlot å betale ansatte over tid og engasjerte nye ansatte når ubetalte ansatte sluttet. Retten fremhevet også at de fleste fornærmede var utenlandske, ikke kunne norsk og hadde vært kort tid i Norge.

Høyesterett tok utgangspunkt i at forbudet mot lønnstyveri skal ivareta mange av de samme hensynene som forbudene mot tyveri, underslag og bedrageri. Samtidig fremhevet Høyesterett at lønnstyveri rammer lønnsinntekt som er grunnleggende for alminnelig livsopphold, og at fornærmede ved lønnstyveri ofte er særlig sårbare.

I den konkrete saken tok Høyesterett utgangspunkt i at straffeutmålingen utgjorde fengsel i sju måneder. Tidligere økonomisk kriminalitet ble tillagt vekt i skjerpende retning, og straffen ble dermed økt med to måneder. Endelig straff ble fastsatt til fengsel i ni måneder.

Dommen understreker at korrekt lønnsutbetaling og lønnsdokumentasjon ikke bare handler om å oppfylle arbeidsavtalen og kontraktsrettslige forpliktelser. Svikt på dette området kan få strafferettslige konsekvenser. Arbeidsgivere må derfor:

• ha et fungerende lønns- og regnskapssystemer, herunder rutiner for lønnsslipper og skattetrekk,
• sikre en klar adskillelse mellom virksomhetens midler og private midler,
• ha særskilt oppmerksomhet på lønnsutbetaling, lønnsslipper og informasjon til arbeidstakere i sårbare posisjoner, blant annet utenlandske arbeidstakere med begrensede norskkunnskaper, og
• behandle manglende eller forsinket lønnsbetaling som en høyrisikosituasjon som må håndteres raskt og dokumenterbart.

Reglene gjelder i hovedsak arbeidstakere om bord på norske skip og flyttbare innretninger, innenfor forskriftens og skipsarbeidslovens virkeområde.

Endringene svarer i stor grad til kravene som ble innført i arbeidsmiljøloven 1. juli 2024. Arbeidsavtalen skal gi tydeligere informasjon om sentrale vilkår som arbeidstid, lønn, betalt fravær, kompetanseutvikling, sosiale sikringsordninger, opphør og gjeldende regelverk eller tariffavtaler. For bakgrunn og nærmere omtale av de tilsvarende reglene viser vi til vårt tidligere nyhetsbrev for Q2 2023 her.

Det samme praktiske hovedpoenget som etter arbeidsmiljøloven gjelder også her: Arbeidsgiver bør skille tydelig mellom opplysninger som gis for å oppfylle informasjonsplikten, og vilkår som er ment å være bindende avtalevilkår. Reglene er ikke ment å endre grensene for arbeidsgivers styringsrett, men uklare formuleringer kan skape tvil om hva som faktisk er avtalt.

For skipsarbeidsforhold må avtalen i tillegg regulere særlige forhold som fartøy, hjemreise, sykepenger og hvem som er rederi der arbeidsgiver er en annen enn rederiet. Sistnevnte er praktisk der arbeidstakeren formelt er ansatt hos ett selskap, mens et annet selskap har rederiansvaret for skipet og dermed kan ha plikter etter skipsarbeidsregelverket. Henvisninger til lover, forskrifter eller tariffavtaler må være presise nok til at arbeidstakeren forstår hvilket regelverk som gjelder.

Ved endringer i arbeidsforholdet må arbeidsgiver gi skriftlig informasjon senest den dagen endringen trer i kraft, og arbeidsavtalen må oppdateres så snart som mulig. For arbeidsavtaler inngått før 1. oktober 2026 må arbeidsgiver gi oppdatert arbeidsavtale eller vedlegg dersom arbeidstaker ber om det. Fristen er så snart som mulig og senest to måneder etter anmodningen.

• oppdatere arbeidsavtalemaler før 1. oktober 2026, slik at nye avtaler inneholder alle påkrevde opplysninger,
• sørge for at tariffavtaler er tydelig identifisert og henvist til med korrekt navn, og at gunstigere individuelle vilkår fremgår uttrykkelig,
• etablere rutiner for skriftlig informasjon ved endringer i arbeidsforholdet senest den dagen endringen trer i kraft, og
• ha en enkel prosess for å håndtere forespørsler om oppdatering av eldre avtaler innen fristen på to måneder, enten ved oppdatert arbeidsavtale eller vedlegg.