Nytt innen arbeidsrett | Særlig uavhengig stilling

Høyesterett har for første gang behandlet spørsmålet om hvorvidt en ansatt har «særlig uavhengig stilling» og dermed er unntatt fra arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap. I motsetning til både tingretten og lagmannsretten kom Høyesterett til at den ansatte ikke var særlig uavhengig. Dommen vektlegger særlig muligheten til å styre egen arbeidsmengde og oppstiller en streng norm for bruk av unntaksregelen. Arbeidsgivere bør i lys av dommen gjennomgå virksomhetens rutiner og praksis for hvilke stillinger som unntas fra arbeids- og overtidsreglene.

Utgangspunktene for vurderingen

Høyesterett tar utgangspunkt i lovens ordlyd og forarbeidenes uttalelser om at unntaket for «særlig uavhengig stilling» er ment å omfatte ansatte som ikke har lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. For å oppfylle kriteriet er det etter forarbeidene ikke nok at den ansatte kontrollerer egen arbeidstid eller har fleksibel arbeidstid. Den ansatte må i tillegg ha mulighet til å selv bestemme hva som skal gjøres og hvordan. Basert på uttalelsene i forarbeidene legger Høyesterett til grunn at det er snakk om en «snever unntaksregel», men at det må foretas en helhetsvurdering der de sentrale momentene er om den ansatte selv kan bestemme:

• Hva som skal gjøres
• Hva som skal delegeres
• Hvordan arbeidet skal gjøres, og
• Når arbeidet skal gjøres

Høyesterett nevner ikke andre relevante momenter, som at den ansatte har et særlig ansvar i form av for eksempel fagansvar eller risikotakning, at den ansatte har særlig komplekse arbeidsoppgaver eller spesialistkompetanse, eller lønnsnivå. Dette skyldes antakelig at dette ikke var relevant i den konkrete saken, og vi mener at disse, og andre momenter, fortsatt er relevant i andre typer saker.

Betydningen av indre vs. ytre rammevilkår for den ansattes uavhengighet

Fordi det sentrale vurderingstemaet er om den ansatte bestemmer over egne arbeidsoppgaver og egen arbeidstid, legger Høyesterett til grunn at en ansatt som i praksis blir styrt av omgivelsene sine og andre omstendigheter, ikke er tilstrekkelig uavhengig. Høyesterett klargjør at det må foretas en konkret totalvurdering av de rammevilkårene som den ansatte må forholde seg til; både indre rammevilkår (det vil si vilkår som settes av arbeidsgiver) og ytre rammevilkår (det vil si vilkår som settes av kunder eller andre tredjeparter). Betydningen av ytre rammevilkår har lenge vært omdiskutert, blant annet i juridisk teori. Høyesterett har nå fastslått at ytre rammebetingelser som kundekrav og eksternt styrte tidsfrister ikke kan ses bort fra og må inngå i en samlet vurdering.

Det er likevel viktig å merke seg at det faktum at den ansatte må forholde seg til visse rammevilkår, ikke utelukker at stillingen er særlig uavhengig. Det avgjørende er ifølge Høyesterett om rammevilkårene «i avgjørende grad» begrenser arbeidstakers mulighet til å bestemme over arbeidstiden sin. Det er likevel liten veiledning i dommen for hva som skal til for at arbeidstaker «i avgjørende grad» anses styrt av rammevilkår og dermed ut fra en totalvurdering ikke kan anses som særlig uavhengig.

Den konkrete vurderingen av prosjektleder-stillingen

I den konkrete vurderingen av om prosjektlederen i denne saken var «særlig uavhengig», tar Høyesterett utgangspunkt i ting- og lagmannsrettens beskrivelser av faktum, der arbeidsforholdet var beskrevet med relativt stor grad av frihet og ansvar. Høyesterett er imidlertid ikke enig i den konkrete vurderingen som ting- og lagmannsretten har gjort og viser bare helt kort til at arbeidstaker:

• hadde begrenset mulighet til å styre over egen arbeidsmengde;
• bestemte ikke fritt når arbeidet skulle gjøres (her viser Høyesterett til at han arbeidet under rammevilkår som reelt begrenset muligheten til å bestemme over egen arbeidstid);
• måtte be om avspasering (som ifølge Høyesterett tydet på at han ikke fritt styrte arbeidstiden);
• at han ikke kunne si nei til de arbeidsoppgavene han fikk tildelt.

Førstvoterende mente derfor at den ansatte samlet sett ikke hadde reel frihet til å bestemme omfanget av og tidspunktet for arbeidet sitt.

Både faktumbeskrivelsen og den konkrete vurderingen i saken er veldig kort. Vurderingen gir derfor begrenset veiledning til den konkrete grensedragningen i andre saker, og reiser en rekke spørsmål, blant annet om hva som skal til for at en ansatt i realiteten kan si nei til en arbeidsoppgave.

Hva bør vi som arbeidsgivere foreta oss nå?

Det er, som før, viktig at arbeidsgivere har gode rutiner for etterlevelse av arbeidstidsreglene, inklusiv bruken av unntakene for «ledende» og «særlig uavhengig stilling». I lys av dommen bør arbeidsgivere gå gjennom virksomhetens rutiner og praksis for bruk av disse unntakene. Mer konkret anbefaler vi:

• Kartlegg hvilke stillinger som er klassifisert som «ledende» eller «særlig uavhengig» i virksomheten. Husk at loven har to unntakshjemler. I lys av dommen kan det være fornuftig å presisere hvilken hjemmel man har vurdert. Kartleggingen bør dokumenteres skriftlig.

• Evaluér om kriteriene som er lagt til grunn for klassifiseringen er dekkende i lys av Høyesteretts siste dom.

• Drøft praksis med tillitsvalgte.

• Vurdér om rollebeskrivelser må oppdateres for å sikre nødvendig frihet og selvstendighet i stillinger som skal være særlig uavhengige.

• Sørg for nødvendig informasjon til ledere for å unngå utilsiktet begrensning av ansatte i særlig uavhengig stilling.

• Sørg for at ansatte har korrekt arbeidstidsregulering i arbeidsavtalen og at arbeidstidsregistrering og overtidsbetaling følges for stillinger som ikke kvalifiserer for unntak.

Vi forventer at det vil være økt fokus på bruken av «ledende» og «særlig uavhengig stilling» i lys av dommen, og at det fremover kan komme opp andre typer saker som krever nye avklaringer i domstolene.

Les dommen her: HR-2026-2227-A | Lovdata Pro 2

Key Contacts

Christel Søreide

Partner

Kurt Weltzien

Partner

Eli Aasheim

Partner

Eirik Edvardsen

Partner

Julie Piil Lorentzen

Managing associate