Nytt innen arbeidsrett Q3 2025

De nye reglene innebærer blant annet følgende:

• Ved kunngjøring av valgdatoen skal valgstyret, i tillegg til å fremlegge en liste over ansatte som er stemmeberettigede og valgbare, også gi informasjon om det aktuelle kravet til kjønnssammensetning.
• For å sikre at kravet til kjønnssammensetning kan etterleves, må forslag til nominasjoner ved både flertalls- og forholdstallsvalg i de fleste tilfeller inneholde kandidater av flere kjønn. Dette gjelder også i aksjeselskaper med 200 eller færre ansatte dersom det de ansatte skal velge tre eller flere styremedlemmer eller varamedlemmer, med mindre mer enn 80 prosent av de ansatte på valgtidspunktet har samme kjønn.
• Dersom fremgangsmåten for fordeling av verv etter et valg medfører at det aktuelle kravet til kjønnssammensetning ikke blir oppfylt, gjelder det nå tilsvarende opprykksregler for både aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper. Det er også innført særlige opprykksregler ved bruk av valgkretser.
• Det er presisert at det verken etter tidsbegrenset avtale om unntak etter representasjonsforskriften § 44 eller søknad om unntak til Tvisteløsningsnemnda etter § 46 kan gjøres unntak fra kravet om kjønnssammensetning i aksjeloven § 6-11b og § 20-6 andre og tredje ledd og allmennaksjeloven § 6-11b.

For arbeidsgivere innebærer endringene at interne rutiner og prosedyrer for gjennomføring av valg av ansattes medlemmer til styret bør gjennomgås og oppdateres der det er nødvendig. Hvilke konkrete endringer som er relevante i den enkelte virksomhet, avhenger av både selskapsform og hvor mange ansatte virksomheten har.

Lagmannsretten hadde på forhånd konkludert med at avskjeden var urettmessig fordi kommunen ikke hadde gjort en tilstrekkelig konkret og bred vurdering, herunder vurdert muligheten for omplassering av sykepleieren.

Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var altså om arbeidsgiver har plikt til å vurdere omplassering av arbeidstaker i avskjedssaker. Det har i forkant vært stor spenning knyttet til avgjørelsen, ettersom Høyesterett i fjor kom til at arbeidsgivere kan ha en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby omplassering ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold, se HR-2024-1188-A (Helsefagarbeider).

Høyesterett konkluderte med at arbeidsgiver ikke har noen plikt til å vurdere omplassering i saker der vilkårene for avskjed ellers er oppfylt. Det ble blant annet vist til Helsefagarbeiderdommen, hvor det Høyesterett kom til at det ikke gjelder noen omplasseringsplikt ved oppsigelse dersom bakgrunnen for oppsigelsen er alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som medfører at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstaker. Det kan derfor heller ikke oppstilles noen plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker, som gjennomgående kjennetegnes av alvorlige forhold på arbeidstakers side som gir grunnlag for tillitssvikt. Lagmannsrettens dom ble dermed opphevet.

I avskjedssaker vil det sentrale vurderingstemaet fortsatt være om arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsforholdet, samt om arbeidsgivers behov for å bringe arbeidsforholdet til opphør er tilstrekkelig ivaretatt ved å gi en alminnelig oppsigelse. Dersom det etter en slik vurdering er grunnlag for avskjed, kreves det ikke at det foretas en særskilt vurdering av muligheten for omplassering. Avgjørelsen stadfester dermed gjeldende rett.

Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde vært ansatt som både laboratorietekniker og ingeniør i et oljeserviceselskap. En nedbemanning i selskapet i 2022 resulterte i at arbeidstakeren signerte en sluttavtale. Sluttavtalen var basert på selskapets standardvilkår og inneholdt blant annet en klausul om fraskrivelse av fortrinnsrett til ny stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd.

Påfølgende år ble det lyst ut nye stillinger i selskapet som arbeidstakeren mente å ha fortrinnsrett til. Selskapet viste til at arbeidstakeren hadde fraskrevet seg fortrinnsretten i sluttavtalen og at han derfor ikke hadde krav på stillingen. Arbeidstakeren gikk deretter til søksmål.

Lagmannsretten kom til at ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd er klar og kun gir fortrinnsrett til den som er «sagt opp» etter en formell oppsigelsesprosess. Arbeidstakere som godtar tilbud om sluttavtaler, er altså ikke «sagt opp» i lovens forstand. Verken lovens forarbeider eller senere revisjoner gav etter lagmannsrettens syn holdepunkter for en utvidet fortolkning. Lagmannsretten konkluderte derfor med at arbeidstakeren ikke hadde fortrinnsrett.

Lagmannsretten tok også stilling til arbeidstakerens subsidiære anførsel om at sluttavtalen uansett måtte settes til side som urimelig etter avtaleloven § 36. Retten tok utgangspunkt i at terskelen for å anvende avtaleloven § 36 er høy og at partene har risikoen for egne forutsetninger. Anførselen førte ikke frem, blant annet fordi arbeidstakeren hadde vært med på flere nedbemanningsprosesser tidligere og derfor var godt kjent med fortrinnsretten. Arbeidstakeren hadde hatt både tid og mulighet til å sette seg inn i den tilbudte sluttavtalen og rådføre seg før signering.

Dommen bekrefter at arbeidstakere som i forbindelse med nedbemanning signerer sluttavtaler ikke har fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd, siden det i slike tilfeller ikke er gitt noen formell oppsigelse. Selv om spesifikke avtaleklausuler om fraskrivelse av fortrinnsrett ikke er nødvendig å ha med i en sluttavtale, er det av informasjonshensyn likevel god praksis, for å sikre at de ansatte er innforstått med denne konsekvensen av å signere sluttavtalen.

Spørsmålet for Diskrimineringsnemnda var om arbeidstakeren hadde blitt behandlet dårligere enn andre «på grunn av» sin alder, og i bekreftende fall om det var tale om ulovlig diskriminering eller lovlig forskjellsbehandling.

Diskrimineringsnemnda konkluderte med at det ikke var noen holdepunkter for at avslag på søknad om delvis hjemmekontor hadde noen sammenheng med arbeidstakerens alder, og fant det bevist at formålet med avslaget mest sannsynlig var å samle ansatte fysisk på kontoret for å forbedre samarbeid og kommunikasjon. Det utgjorde heller ikke aldersdiskriminering at arbeidsgiveren hadde redusert arbeidsbelastningen for arbeidstaker i en periode frem til 2024, da dette måtte ses i sammenheng med arbeidstakers parallelle sykefravær.

Diskrimineringsnemnda konkluderte imidlertid med at det forelå brudd på arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering i form av manglende tildeling av arbeidsoppgaver i perioden fra januar til oktober 2024. Dette var en forskjellsbehandling som hadde sammenheng med arbeidstakerens alder, og denne forskjellsbehandlingen var ikke lovlig. Det ble vist til at arbeidsgiver ikke kunne vise til konkrete hensyn eller formål som begrunnet hvorfor arbeidstakeren ikke ble tildelt nye arbeidsoppgaver i denne perioden, og at det fremsto som at arbeidsgiver ikke ønsket å satse videre på en ansatt som nærmet seg pensjonsalder. Arbeidsgivers anførsel om at manglende tildeling av oppgaver skyldes mangelfulle prestasjoner fra arbeidstaker førte ikke frem. Vilkårene for lovlig forskjellsbehandling var dermed ikke oppfylt, og arbeidstaker ble tilkjent NOK 20 000 i oppreisning for brudd på forbudet mot aldersdiskriminering.

Avgjørelsen understreker viktigheten av at arbeidsgivere er bevisste på begrunnelsen for de personaltiltak som iverksettes, for å sikre at beslutninger bygger på saklige og lovlige hensyn og ikke utilsiktet utgjør ulovlig diskriminering. Saken illustrerer også viktigheten av at ansatte som nærmer seg avgang grunnet alder ikke «fases ut» før tiden, uten at dette skjer basert på enighet eller som følge av rettmessige tilretteleggingstiltak.

Arbeidstakeren klagde først saken inn for Tvisteløsningsnemnda, med påstand om at arbeidsgiveren handlet i strid med arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd om fritak fra nattarbeid ved helsemessig behov. Flertallet i Tvisteløsningsnemnda konkluderte med at det ikke forelå brudd på bestemmelsen, ettersom fritak fra nattarbeid ikke kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Arbeidstakeren klagde deretter saken inn for Diskrimineringsnemnda med påstand om at det forelå diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse. Diskrimineringsnemnda tok i sin vurdering utgangspunkt i likestillings- og diskrimineringsloven § 22, som gir arbeidstakere med funksjonsnedsettelse rett til individuell tilrettelegging såfremt tilretteleggingen ikke innebærer en «uforholdsmessig byrde» for arbeidsgiver.

Med henvisning til HR-2022-390-A, slo Diskrimineringsnemnda innledningsvis fast at retten til tilrettelegging etter omstendighetene kan omfatte organisatoriske tiltak, slik som reduksjon av eller andre endringer i arbeidstakers arbeidstid. Det ble samtidig pekt på at det i utgangspunktet skal mye til for at arbeidsgiver må tilrettelegge på måter som involverer permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen, for eksempel i form av å foreta nyansettelser for å muliggjøre gjennomføring av tilretteleggingstiltak.

I den konkrete saken mente nemnda at hensynet til bemanning om natten, belastningen på øvrige ansatte og pasientsikkerhet innebar at ytterligere tilrettelegging – for eksempel permanent fritak fra nattarbeid – ville påføre virksomheten en uforholdsmessig belastning. Når arbeidsgiver allerede hadde prøvd ulike løsninger, kunne det etter nemdas syn ikke kreves endringer i turnusplaner og stillingsstruktur. Konklusjonen ble derfor at virksomheten hadde handlet innenfor lovens rammer.

Nemnda kom dermed til at tilrettelegging i form av permanent fritak for nattarbeid ville være en uforholdsmessig byrde for virksomheten, og at arbeidsgivers avslag var lovlig.

Konklusjonen ble altså den samme som etter arbeidsmiljøloven §10-2. I praksis viser saken at vurderingene etter de to regelsettene i stor grad sammenfaller når arbeidstakerens behov for fritak fra nattarbeid eller tilrettelegging skal veies opp mot de ulempene dette medfører for virksomheten.

Avgjørelsen bekrefter at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for ansatte med funksjonsnedsettelse ikke er ubegrenset, blant annet slik at belastningen for øvrige ansatte og behov for en viss fleksibilitet i bemanningen kan gi grunnlag for å avslå søknader om tilpasning av arbeidstid. Arbeidsgivers vurderinger av aktuelle tilretteleggingstiltak bør alltid dokumenteres skriftlig.