Nytt innen arbeidsrett Q4 2023
Nye lovendringer som trer i kraft 1. januar 2024
Fra 1. januar 2024 gjelder en rekke nye lovbestemmelser av betydning for norsk arbeidsliv. Vi vil i det følgende kort oppsummere endringene:
Nye regler for arbeidsgivere i konsern – utvidede plikter i omstillingsprosesser
Fra 1. januar 2024 må virksomheter som inngår i konsern overholde følgende nye krav til omstillings- og nedbemanningsprosesser:
- Plikten til å tilby annet passende arbeid før oppsigelse utvides til å omfatte ledige stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for i alle norske virksomheter i samme konsern som arbeidsgiverselskapet. Plikten er subsidiær, og inntrer først dersom det ikke finnes annet passende arbeid i arbeidsgiverselskapet. Dette betyr at andre konsernselskaper får en undersøkelsesplikt og eventuelt tilbudsplikt, og gir økt behov for rutiner, informasjonsutveksling og koordinering av prosesser på tvers av virksomhetene i et konsern.
- De nye reglene åpner for at tilbudsplikten innad i et konsern kan avgrenses ved bruk av kretser, forutsatt at dette bygger på saklige kriterier fastsatt etter nærmere drøftelser med arbeidstakernes representanter.
- Arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse etter oppsigelse utvides slik at den også omfatter en fortrinnsrett i øvrige norske konsernselskaper. Fortrinnsretten vil gjelde i 12 måneder fra oppsigelsestidens utløp. Den utvidede fortrinnsretten i konsern må opplyses om i oppsigelsesbrev, som også må inneholde en liste over hvilke virksomheter som inngår i konsernet og som det kan utøves fortrinnsrett overfor. Fortrinnsretten innebærer ingen plikt til å aktivt informere tidligere arbeidstakere om ledige stillinger i konsernet, men informasjon om ledige stillinger i konsernselskapene må være tilgjengelig for den fortrinnsberettigede på en hensiktsmessig måte.
- Konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere plikter å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og arbeidstakerne i konsernet. Dette skal etableres i samarbeid med de ansatte eller deres representanter. Planer om utvidelse, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal informeres og drøftes med dette samarbeidsorganet.
De nye reglene medfører at konserner bør utarbeide felles retningslinjer for håndtering av omstillingsprosesser, for å ivareta koordineringsbehov og nye drøftingsplikter, og sikre at de nye kravene ivaretas på en hensiktsmessig måte ut fra forholdene i det enkelte konsern. I mange konsern er det også behov for oppdatering av rutiner for rekruttering, for å ivareta nye plikter overfor ansatte i andre konsernselskap. Virksomheter i konsern må oppdatere sine standard oppsigelsesbrev og sluttavtalemaler.
Les vårt tidligere nyhetsbrev om styrkingen av ansattes rettigheter i konsern her.
Endring av arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven
Fra 1. januar 2024 er definisjonen av arbeidstaker i arbeidsmiljøloven § 1-8 endret slik at bestemmelsen lister opp de mest sentrale momentene for arbeidstakerklassifisering. Lovendringen innebærer i utgangspunktet ingen endringer i rettstilstanden – disse momentene har tidligere vært utviklet og fastsatt gjennom forarbeider og rettspraksis og det skal fortsatt gjøres en helhetsvurdering. For det andre innebærer lovendringen en ny presumsjonsregel for at det foreligger et arbeidstakerforhold. Dette innebærer at oppdragsgiver må sannsynliggjøre at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Innføringen av denne presumsjonsregelen vil antagelig kunne føre til at flere oppdragstakere vil vurderes som arbeidstakere og det må forventes flere saker om reklassifisering i domstolene.
Tre års maksgrense for midlertidig ansettelse
Den maksimale varigheten av midlertidige ansettelser reduseres fra fire til tre år, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Dette innebærer at midlertidig ansatte som har vært ansatt i mer enn tre år, skal anses som fast ansatt med den virkning at reglene om oppsigelse av arbeidsforholdet kommer til anvendelse.
Utvidet plikt til å drøfte bemanning
Dagens drøftingsregler om bemanning utvides fra å gjelde bruk av deltid, midlertidig ansettelse og innleie, til å også omfatte selvstendig oppdragstakere og tjenestekjøp som har betydning for bemanningen. Drøftingene skal blant annet omfatte grunnlaget, omfanget og konsekvensene av bemanningen for arbeidsmiljøet. Drøftingsbestemmelsene blir samlet i en ny § 14-14a.
Reglene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg vil gjelde for flere virksomheter
Stortinget har vedtatt endringer i arbeidsmiljølovens regler om verneombud og arbeidsmiljøutvalg, som innebærer at flere virksomheter vil være omfattet av reglene. Endringene innebærer følgende:
- Virksomheter med fem eller flere ansatte skal ha minst ett verneombud. Hvis det er mindre enn fem ansatte, kan en annen ordning skriftlig avtales (endring i § 6-1 første ledd).
- Verneombudets ansvarsområde inkluderer også innleide arbeidere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten (tillegg til § 6-2 første ledd).
- Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 30 arbeidstakere skal ha et arbeidsmiljøutvalg. Arbeidsmiljøutvalg skal også opprettes i virksomhet med mellom 10 og 30 ansatte dersom en av partene i virksomheten krever det.
Vi anbefaler at virksomheter gjør en vurdering av om reglene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg vil gjelde for dem etter 1. januar 2024, og i så fall sørger for at disse blir opprettet så snart som mulig.
Forbud mot seksuell trakassering tas inn i arbeidsmiljøloven
Fra 1. januar 2024 blir det presisert i arbeidsmiljøloven at vernet mot trakassering også gir et vern mot seksuell trakassering. Dette er en tydeliggjøring av trakasseringsvernet i arbeidsmiljølovens 4-3. I tillegg får arbeidsmiljøloven en definisjon av hva som menes med trakassering og seksuell trakassering. Definisjonene er identiske med de som finnes i likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Les mer om dette i vårt tidligere nyhetsbrev her.
Ny godkjenningsordning for bemanningsforetak
Fra 1. januar 2024 trer det i kraft en ny godkjenningsordning for bemanningsforetak som innebærer at tidligere godkjente bemanningsforetak må få ny godkjenning av Arbeidstilsynet for å drive lovlig. Registeret over godkjente bemanningsforetaker skal være offentlig. Det vil bare være tillatt å leie inn arbeidstakere fra godkjente bemanningsforetak. I perioden 1. januar 2024 til 31. mars 2024 vil det imidlertid også være tillatt å leie inn fra virksomhet som har søknad om godkjenning til behandling.
Konsekvensen av å leie inn fra et bemanningsforetak som ikke er godkjent, er at den innleide kan kreve fast ansettelse hos innleier og erstatning etter arbeidsmiljøloven § 14-14. Innleiebedrifter må derfor fremover forsikre seg om at innleie bare skjer fra godkjente bemanningsforetak. Les mer om dette i vårt tidligere nyhetsbrev og på Arbeidstilsynet sine nettsider.
Strengere krav til arbeidsavtaler gjelder fra 1. juli 2024
Innen 1. juli 2024 vil alle virksomheter måtte få på plass nye og utvidede arbeidsavtalemaler med betydelig mer informasjon enn avtalene som de fleste virksomheter benytter i dag. Det utvidede kravet til informasjon vil gjelde for ansettelser etter 1. juli 2024, og vil som utgangspunkt ikke gjelde for eksisterende arbeidsavtaler, med mindre den ansatte ber om informasjonen.
Det utvidede kravet til informasjon i arbeidsavtalene er ikke ment å begrense arbeidsgivers styringsrett eller endringsadgang. Videre vil det i praksis være mulig å oppfylle store deler av informasjonsplikten ved bruk av vedlegg til arbeidsavtalen. Derimot vil generelle henvisninger til personalhåndbok etc. ikke oppfylle den nye informasjonsplikten.
Lovendringen vil medføre at virksomheter må oppdatere sine standard arbeidsavtalemaler, både for faste og midlertidig ansatte. I praksis vil lovendringen medføre at et behov for å kartlegge hvilke ordninger og goder som gjelder for hvilke stillinger, slik at informasjonsplikten kan oppfylles. Arbeidsgivere bør sette i gang med dette arbeidet på nyåret, for å sikre at nye arbeidsavtaler er på plass innen 1. juli 2024.
Endringene vil hovedsakelig gjelde kontraktene som inngås etter 1. juli 2024. For arbeidsforhold som eksisterer på det tidspunktet loven trer i kraft, skal arbeidsavtalen suppleres i tråd med endringene kun “dersom arbeidstaker anmoder om det”. En slik anmodning skal etterkommes tidligst mulig og senest to måneder etter den er mottatt.
Les mer om dette i vårt tidligere nyhetsbrev her.
Høringsforslag om økning av gebyrer for brudd på arbeidsmiljøloven
Regjeringen har foreslått å øke satsene for gebyr som kan ilegges av Arbeidstilsynet . Høringsfristen utløper 22. desember 2023. Arbeidstilsynet har i dag mulighet til å ilegge bøter på opptil 15 G (NOK 1 779 300). Forslaget som er lagt frem vil imidlertid øke denne grensen til det høyeste beløpet av enten 50 G (NOK 5 931 000) eller 4 % av virksomhetens (eller konsernets) omsetning. Dette kan bety at de økonomiske konsekvensene ved brudd på arbeidsmiljøloven kan bli betydelige.
Bakgrunnen for endringene er å sikre at gebyrene har den nødvendige individual- og allmennpreventive effekten. Det er derfor det er besluttet å en øvre grense på 4% av omsetningen som alternativ til 50G, som vil ramme virksomheter med høy omsetning.
For virksomheter som tilhører konsern, legges det opp til at den nye definisjonen av konsern som innføres i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2024 skal brukes. Det innebærer at både årsomsetningen og maksimalbeløpet for overtredelsesgebyret vil være basert på konsernets omsetning det foregående regnskapsåret. Det er likevel kun virksomheten som har overtrådt reglene som kan bli ilagt overtredelsesgebyret.
Les høringsforslaget her.
Høyesterett: Avklaring av hva som utgjør et varsel i arbeidsmiljølovens forstand
Høyesterett avsa 21. desember 2023 avgjørelse i den såkalte “Nortura-saken”. Spørsmålet for Høyesterett var om en e-post fra en tillitsvalgt til HR-direktøren i selskapet utgjorde et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. I vurderingen av spørsmålet deler Høyesterett seg i et flertall og et mindretall, hvor flertallet legger til grunn at e-posten er å anse som et varsel.
Dommen i sin helhet kan lese på domstol.no.
Sakens bakgrunn
Saken gjelder en produksjonsarbeider, som har vært tillitsvalgt i selskapet siden 1990-tallet. Sommeren 2021 bisto den tillitsvalgte en kollega i møte, hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel atferd. I møtet deltok kollegaens leder, samt HR-ansvarlig ved det aktuelle anlegget.
Dagen etter møtet sendte den tillitsvalgte en e-post til HR-sjefen i selskapet, hvor han uttrykte kritikk mot hvordan den HR-ansvarlige hadde oppført seg i møtet dagen i forveien. Han skrev blant annet at han var “lettere sjokkert om hvordan D [den HR-ansvarlige] med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte B [kollegaen] med påstander om at D [kollegaens leder] og C hadde kilder som var troverdig og at B sin forklaring var løgn”. I etterkant av e-posten fikk den tillitsvalgte en advarsel grunnet brudd på arbeidsreglementets krav om hensynsfull adferd. Videre ble han senere samme høst omplassert til en annen avdeling etter enkelte andre episoder.
Høyesteretts vurdering
Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Som rettslig utgangspunkt legger flertallet til grunn at det å varsle ikke er noe mer enn å si fra, og at det verken stilles krav til varselets form eller forsvarlig fremgangsmåte. Videre uttaler flertallet, under vurderingen av vilkåret “kritikkverdig forhold“, at det for intern varsling ikke er et særskilt vilkår at forholdet det varsles om har en allmenn interesse. Flertallet tar imidlertid ikke stilling til hva som ligger i begrepet “eget arbeidsforhold” i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 tredje ledd, som nettopp avgrenser varslingsreglene mot visse ytringer om eget arbeidsforhold. Oppsummert legger flertallet til grunn at det avgjørende ved vurderingen av om en ytring er et varsel, er om arbeidsgiveren har “rimelig grunn” til å oppfatte ytringen slik at det sies ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Videre påpeker flertallet at det ikke er grunnlag for å oppstille en presumpsjon for at ytringer fra en tillitsvalgt skal vurderes annerledes enn ytringer fra arbeidstakere ellers.
I den konkrete vurderingen legger flertallet til grunn at e-posten tar opp mulige kritikkverdige forhold, og at det for arbeidsgiver var rimelig grunn til å oppfatte e-posten som et varsel. Flertallet konkluderte dermed med at den tillitsvalgte i e-posten sommeren 2021 varslet om kritikkverdige forhold i selskapet. Ettersom Høyesterett kun tok stilling til om e-posten var et varsel, vil saken nå sendes tilbake til lagmannsretten for fornyet vurdering. Spørsmålet vil da være om selskapet har brutt gjengjeldelsesforbudet i arbeidsmiljøloven § 2 A-4.
Mindretallet, representert ved dommer Østensen Berglund, fremmer i sin dissens et annet syn på lovtolkningen og den konkrete vurderingen, som igjen fører til motsatt konklusjon. Det vises til at det bør trekkes et skille mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene, og at terskelen for hva som utgjør et varsel derfor bør legges noe høyere enn det flertallet tar til orde for. Videre legger mindretallet til grunn at det bør kreves en annen tydelighet fra tillitsvalgte som varsler enn hva som kan kreves fra arbeidstakere ellers, med henvisning til det løpende samarbeidet og kommunikasjonen mellom tillitsvalgte og selskapets ledelse.
Dommens betydning for arbeidsgivere
Dommen vil få betydning for vurderingen av hva som utgjør et varsel i lovens forstand. Høyesterett har for det første avklart at det ikke kan oppstilles en presumpsjon for at tillitsvalgte skal uttrykke seg klarere enn andre arbeidstakere når det gjelder vurderingen av om en ytring er et varsel. Videre avklares det at det ikke kan stilles særskilte klarhetskrav til et varsel, og at terskelen for hva som er å anse som et varsel er lav.
Videre anbefaler vi virksomheter å ta med seg følgende inn i det videre arbeidet med håndtering av varslingsreglene:
- Selv om varsler utløser den såkalte aktivitetsplikten i arbeidsmiljøloven § 2 A-3, så presiserer Høyesterett at det ikke er meningen at arbeidsgiver skal gjøre mer omfattende undersøkelser enn det saklig sett er grunnlag for. Noen varslinger krever ikke ytterligere undersøkelser, typisk som følge av at arbeidsgiver allerede har god oversikt over situasjonen. At svært mange ytringer vil kvalifisere som varsling, øker imidlertid viktigheten av gode varslingsrutiner som sikrer fleksibilitet i den interne saksbehandlingen, slik at ikke alle varsler tvinges inn i et omfattende saksbehandlings- og undersøkelsesspor.
- Alle varslere er omfattet av gjengjeldelsesforbudet. I denne forbindelse minner vi om alle arbeidsrettslige reaksjoner, uavhengig av om det foreligger et forutgående varsel eller ikke, skal være saklige. En gjengjeldelseshandling som ikke er saklig vil aldri være lovlig. Det er likevel viktig å merke seg at gjengjeldelsesforbudet forbyr reaksjon som følge av varsling. Dersom arbeidstakers handlinger uavhengig varselet er av en slik art eller karakter at de kvalifiserer til en reaksjon, er vi altså utenfor gjengjeldelsesforbudet.
Hvis arbeidsgivere er i tvil om en ytring fra ansatte eller tillitsvalgte må anses som varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten, så bør arbeidsgiver spørre arbeidstaker hvordan det som er sagt skal forstås. Uavhengig av om en bekymringsmelding, klage fra ansatt e.l. kvalifiserer som et varsel etter arbeidsmiljøloven eller ikke, må arbeidsgiver sørge for å følge denne opp på forsvarlig vis.
Høyesterett: Disponibeltid utgjør ikke arbeidstid
Den 2. november 2023 avgjorde Høyesterett (HR-2023-2068-A) at såkalt “disponibeltid” ikke utgjorde arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2, jf. § 10-1.
Saken gjaldt en offshore-ansatt som av velferdsgrunner hadde fått godkjent redusert arbeidstid. Hans arbeidsskift bestod av perioder hvor han var tilgjengelig for arbeid (disponibeltid), og perioder hvor han hadde fri. I disponibeltiden kunne han bli beordret til å jobbe offshore. Spørsmålet i saken var hvorvidt arbeidstakeren også hadde rett på å få redusert disponibeltiden og det avgjørende var hvorvidt disponibeltiden anses som arbeidstid.
Høyesterett tok utgangspunkt i legaldefinisjonen i § 10-1 første ledd hvor begrepet arbeidstid er definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Høyesterett viste til praksis fra EU-domstolen og la til grunn at dersom tiden arbeidstaker ikke befinner seg på arbeidsstedet skal utgjøre arbeidstid, må arbeidstakeren må være pålagt “begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang” påvirker muligheten for å disponere over egen fritid og interesser.
Høyesterett kom til at offshore-arbeideren ikke var pålagt slike begrensninger i disponibeltiden, da han blant annet kunne disponere tiden fritt uten å være underlagt instrukser fra arbeidsgiver. Disponibeltiden kunne følgelig ikke anses som “arbeidstid” og arbeidstakeren hadde ikke rett på reduksjon i denne.
Dommen vil få betydning for vurderingen av hva som utgjør arbeidstid ved ulike vaktordninger (hjemmevakter og stand by-ordninger). Det avgjørende er hvilke og hvor omfattende begrensninger som legges på arbeidstakers mulighet til å disponere sin fritid. Av betydning for vurderingen vil være om arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers instrukser, frekvensen og varigheten av utkallinger, responstid og om arbeidstaker er nødt til å svare på alle utkallinger som kommer inn. Høyesterett kommer videre med en viktig klargjøring om at beredskapsvakter ikke uten videre er arbeidstid, men at beredskapsvakter i sin helhet vil kun utgjøre arbeidstid dersom begrensningene er store nok.
Les mer om dommen og dens betydning for arbeidsgivere i tidligere nyhetsbrev her.
Arbeidsretten: Avklaring rundt “individuell ettervirkning” av tariffavtaler i Grefsenhjemmet III
Arbeidsretten har i den såkalte Grefsenhjemmet III-saken (AR-2023-36) satt punktum i et større sakskompleks som gjelder “individuell ettervirkning” av tariffavtaler. Saken gjaldt 10 sykepleiere som krevde å få beholde et tariffestet lønnstillegg (stabiliseringstillegg) etter at tariffavtalen opphørte. Arbeidsgiveren i saken hadde byttet arbeidsgiverforening fra Virke til NHO, og hadde dermed gått over fra Virkes til NHOs tariffavtaler. Kjernen i saken var om sykepleierne hadde rett til å beholde et stabiliseringstillegg fra en særavtale under Virkes tariffavtaler etter at denne særavtalen opphørte, og om dette i så fall gjaldt selv om arbeidsgiver ble bundet av NHOs tariffavtaler (som ikke inneholdt et stabiliseringstillegg).
Ulike sider av saken har tidligere vært behandlet av Arbeidsretten i 2019 (Grefsenhjemmet I) og av Høyesterett i 2021 (Grefsenhjemmet II). Av disse er særlig Høyesteretts dom sentral, der spørsmålet var om det i det hele tatt kunne være grunnlag for å kreve opprettholdt tariffavtalte vilkår etter at avtalen hadde opphørt. Det kom Høyesterett til at det kunne være. Dette er første gang Høyesterett uttrykkelig anvender en norm om “individuell ettervirkning” av tariffavtaler og dommen innebar derfor en markant utvikling av rettstilstanden. Videre kom Høyesterett til at det lønnsvilkåret de 10 sykepleierne krevde opprettholdt, stabiliseringstillegget, hadde slik individuell ettervirkning inntil den eventuelt måtte ble avløst av ny tariffavtale.
I den nyeste saken fra Arbeidsretten var spørsmålet om sykepleierne hadde sitt krav på stabiliseringstillegg i behold når arbeidsgiver ble bundet av en ny tariffavtale. Sagt på en annen måte var spørsmålet om den nye tariffavtalen førte til at det Arbeidsretten omtaler som et “arbeidsavtalt” krav på stabiliseringstillegg, falt bort. Arbeidsretten kom etter en helt konkret vurdering til at den nye tariffavtalen ikke var uforenlig med den tidligere særavtalen og at sykepleierne derfor hadde sitt krav om stabiliseringstillegg i behold.
Hva er viktig å ta med seg fra disse sakene?
- Ansatte kan ha rett til å kreve opprettholdt tariffavtalte vilkår etter at tariffavtalen opphører gjennom såkalt “individuell ettervirkning”, som betyr at vilkårene lever videre som en del av arbeidsavtalen.
- En ny tariffavtale kan imidlertid føre til endringer i arbeidsavtalte vilkår, både til gunst og til skade for arbeidstaker
- Hvorvidt den nye tariffavtalen vil medføre endringer i arbeidsavtalte vilkår, beror på en helt konkret vurdering
- Arbeidsrettens konkrete vurdering i denne saken er preget av at saken gjaldt det domstolen oppfatter som et svært sentralt lønnstillegg og som dermed nyter et sterkt vern. Vurderingen vil ikke nødvendigvis bli den samme i saken som gjelder andre vilkår eller andre tariffavtaler.
- Arbeidsretten åpner for at vilkår som består gjennom såkalt “individuell ettervirkning” kan være underlagt arbeidsgivers styringsrett, med mindre de særpreger, definerer eller fremstår vesentlige for arbeidsforholdet. Det vil derfor i en del tilfeller kunne være mulig å endre et vilkår som har individuell ettervirkning i kraft av styringsretten.
- Rekkevidden av normen om individuell ettervirkning er fortsatt uavklart, for eksempel i situasjoner med virksomhetsoverdragelse.
Lagmannsretten: Fortrinnsretten etter nedbemanning gjelder kun stillinger med tilsvarende oppgaver som den opprinnelige stillingen
Den 30. oktober 2023 avsa Borgarting lagmannsrett dom (LB-2023-44825) og konkluderte med at arbeidstaker ikke hadde krav på erstatning som følge av brudd på reglene om fortrinnsrett i arbeidsmiljøloven § 14-2. Arbeidstakeren hadde tidligere vært midlertidig ansatt av Oslo kommune på et koronatestsenter i kommunen, og hevdet å ha fortrinnsrett til en midlertidig rolle som jurist i samme kommune. Det var klart at arbeidstakeren var kvalifisert for stillingen. Lagmannsretten fastslo imidlertid at den ansatte ikke hadde fortrinnsrett til denne stillingen, ettersom fortrinnsretten må begrenses til stillinger som har omtrent de samme oppgavene som den opprinnelige stillingen. Dommen er rettskraftig.
Etter arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd gjelder fortrinnsretten for ny ansettelse i “samme virksomhet”, med mindre det gjelder en stilling “arbeidstakeren ikke er kvalifisert for”. Det var ikke bestridt at arbeidstaker var kvalifisert for stillingen eller at stillingen som jurist tilhører samme virksomhet som arbeidstakers tidligere arbeid. Spørsmålet lagmannsretten tok stilling til var om fortrinnsretten er begrenset til å gjelde stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den opprinnelige stillingen.
Lagmannsretten uttalte at ordlyden i §14-2 første ledd ikke gir noen uttrykkelig avgrensning av hvilke stillinger fortrinnsretten gjelder. Lagmannsretten la i vurderingen derimot vekt på ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-2 femte ledd som gjelder bortfall av fortrinnsrett, samt forarbeidsuttalelser som underbygger at det kun er passende stillinger eller samme type arbeidsoppgaver som fortrinnsretten gir krav på.
Lagmannsretten pekte videre på at reelle hensyn taler for det samme. Reglene om fortrinnsrett vil bare kunne bidra til å hindre omgåelse av stillingsvernet dersom det er en sammenheng mellom den stillingen som arbeidstakeren har hatt, og den stillingen vedkommende har fortrinnsrett til. For arbeidstaker i denne saken ville det være en tilfeldig fordel om hans arbeid på en teststasjon skulle gi ham fortrinnsrett til en juriststilling i skoleetaten. Arbeidstaker hadde derfor ikke fortrinnsrett til stillingen som jurist i Oslo kommune.
Dommen gir viktige avklaringer knyttet til fortrinnsrettens rekkevidde og tydeliggjør at arbeidstakeren ikke har en ubetinget fortrinnsrett på stillinger vedkommende er kvalifisert for, men at stillingen må gjelde omtrent de samme oppgavene arbeidstakeren har utført tidligere. Avklaringen av fortrinnsrettens rekkevidde er særlig aktuell nå med nye regler som utvider fortrinnsretten til å gjelde for konsern.
Kontaktpersoner
Publisert:
Sist oppdatert:
