Regjeringen vil styrke ansattes rettigheter i konsern

Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. Forslagene er en oppfølging av utredningen fra Fougner-utvalget, slik Regjeringen har varslet i Hurdalsplattformen, og innebærer en styrking av ansattes rettigheter, særlig for ansatte i konsern.

Arbeidsliv

Bakgrunnen for forslagene om ansatte i konsernforhold er at svært mange ansatte i dag jobber i konserner, og at beslutninger av betydning for de ansatte her gjerne treffes av andre enn arbeidsgiverselskapet. Det er imidlertid ikke foreslått en generell utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konserner. Det er foreslått en mellomløsning, som innebærer å gi de ansatte utvidede rettigheter til annet passende arbeid og fortrinnsrett ved nedbemanning.

Hovedtrekkene i forslagene

Utvidede rettigheter ved nedbemanning i konsern

Ved nedbemanning i et konsernselskap foreslås at visse av de berørte ansattes rettigheter ikke bare skal gjelde overfor eget arbeidsgiverselskap, men overfor samtlige andre norske konsernselskaper. Dette gjelder:

Plikten til å tilby annet passende arbeid. Det vil si plikten til å tilby eventuelle ledige stillinger som arbeidstaker er kvalifisert for. Her er det foreslått at plikten er sekundær, det vil si at arbeidsgiver først skal undersøke om det finnes annet passende arbeid i arbeidsgiverselskapet.
Fortrinnsretten til nyansettelser, som gjelder i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Det er viktig å merke seg at fortrinnsretten ikke innebærer noen plikt til å aktivt informere hver enkelt fortrinnsberettiget om ledige stillinger i konsernet, men at informasjonen skal være tilgjengelig på hensiktsmessig vis. Også denne plikten er sekundær til fortrinnsretten i arbeidsgiverselskapet.

Det er viktig å merke seg at forslaget ikke innebærer noen plikt til å foreta felles innplasserings-/utvelgelsesvurderinger i et konsern. Dette kan fortsatt foretas i hvert enkelt arbeidsgiverselskap.

Plikt til å legge til rette for drøfting i konsern

Det foreslås plikt til å etablere arenaer for drøfting i konsern som samlet sysselsetter minst 50 arbeidstakere, i tillegg til drøftelser i hvert enkelt arbeidsgiverselskap.

Presisering av arbeidstakerbegrepet

Det foreslås først og fremst å lovfeste de mest sentrale elementene i vurderingen av om en person er arbeidstaker eller oppdragstaker, slik disse allerede er utviklet gjennom forarbeider og rettspraksis. Forslaget er i utgangspunktet kun ment å være en lovfesting av gjeldende rett, og dermed ingen egentlig endring.

Samtidig foreslås det å innføre en presumsjonsregel for at en person som utfører arbeid, er arbeidstaker. Det betyr at oppdragsgiver må kunne bevise at det foreligger et oppdragstakerforhold, og at det kreves klar sannsynlighetsovervekt. Selv om dette kun er ment å være en bevisregel, vil det antakelig i praksis både kunne føre til at flere saker kommer opp for domstolene, og at flere av de som i dag ligger i gråsonen mellom arbeidstaker/oppdragstaker blir å anse som arbeidstaker.

Bakgrunnen for forslaget er blant annet at man har ment at mange egentlige arbeidstakere i dag er feilklassifisert som oppdragstakere, og at arbeidstaker må være den sentrale tilknytningsformen for at den norske modellen skal fungere.

Plikt til å drøfte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp

Det foreslås å samle dagens regler om drøfting av deltid, midlertidige ansettelser og innleie til en felles bestemmelse, og utvide denne til også å gjelde bruk av selvstendige oppdragstakere og til en viss grad tjenestekjøp. Endringen er foreslått for å gi en tydeligere oversikt over hva som skal drøftes, og fremheve betydning av drøftelser, samt en reell utvidelse hva gjelder selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp.

Maksgrenser for midlertidige ansettelser

Den maksimale lengden på midlertidige ansettelser foreslås redusert fra fire til tre år, uavhengig av grunnlaget for ansettelsen.

Krav om verneombud og AMU i flere virksomheter

Det foreslås å senke terskelen for kravene om verneombud og AMU, til henholdsvis fem og 30 arbeidstakere, slik at langt flere selskaper enn i dag må ha på plass slike ordninger.

Hva vil dette bety for arbeidsgivere?

Dersom forslagene til lovendringer blir vedtatt, vil vi særlig anbefale følgende tiltak:

Oppdatere rutiner for drøftelser med tillitsvalgte
- Konsern som samlet har mer enn 50 ansatte, må sørge for informasjon og drøftelser på tvers av selskapsstruktur.
- AMU og verneombud må etableres i langt flere selskap / datterselskap enn i dag.
- Det bør gjennomføres årlige drøftelser om bemanning, som både omfatter midlertidighet, deltid, innleie, bruk av selvstendig og tjenestekjøp.
Etablere nye rutiner for gjennomføring av nedbemanning i konsern
- Det må legges til rette for informasjonsutveksling på tvers av selskapsstruktur som er egnet til å oppfylle den foreslåtte plikten til å tilby annet passende arbeid i alle konsernselskaper.
- Det må legges til rette for felles informasjon i konsernet om ledige stillinger, for å oppfylle de foreslåtte reglene om fortrinnsrett i konsern.
- Maler for oppsigelsesbrev må oppdateres grunnet nye krav til informasjon om konsernselskaper.
Etablere nye rutiner for oppfølging av midlertidig ansettelse og innleie basert på foreslått treårsregel
Foreta en gjennomgang av samtlige av virksomhetens oppdrags/freelance/konsulentavtaler for å sikre at disse er i samsvar med reglene etter eventuell innføring av presumsjonsregelen knyttet til arbeidstakerstatus

Hvordan følger Wiersholm opp dette videre?

Vi vil snakke mer om de foreslåtte lovendringene på vårt frokostseminar 7. desember 2022. I tillegg vil vi holde deg oppdatert med våre nyhetsbrev og andre seminarer. Vi vil også oppdatere maler i Arbeidsrettsportalen dersom det blir nødvendig.