Nytt innen Arbeidsrett Q4 2025

Som omtalt i tidligere nyhetsbrev trer det i kraft to endringer i arbeidsmiljøloven ved årsskiftet.

Presisering i reglene om psykososialt arbeidsmiljø
For det første vil kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven § 4-3 presiseres. Lovendringen innebærer en presisering av hva som utgjør et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø, men er ikke ment å innføre noen materielt endrede krav.

Arbeidsgivere bør:

• Inkludere arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø i virksomhetens HMS-årshjul / internkontrollrutiner. Arbeidsgivere bør også vurdere behovet for å oppdatere gjeldende varslingsrutiner slik at de gir nødvendig fleksibilitet i behandling av varslingssaker av ulike karakter. Videre bør arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø inkluderes i samarbeidet med de tillitsvalgte og i lederopplæring.

Avvikling av bedriftsinterne aldersgrenser
For det andre avvikles adgangen til å ha bedriftsinterne aldersgrenser som avviker fra de lovbestemte rammene, slik at arbeidsgivere i praksis ikke lenger kan håndheve egne interne aldersgrenser under 72 år.

Arbeidsgivere bør:

• Oppdatere gjeldende arbeidsavtalemaler, personalhåndbok, interne rutiner mv. for å gjenspeile at det ikke lenger gjelder en lavere aldersgrense enn 72 år.

Praktiske konsekvenser for arbeidsgivere

For en nærmere omtale av de kommende lovendringene viser vi til vårt nyhetsbrev for Q2 2025, som du finner her: Nytt innen arbeidsrett Q2 2025.

Bakgrunn

Justis- og beredskapsdepartementet har i Prop.10 L (2025–2026) foreslått endringer i sikkerhetsloven kapittel 8 om personellsikkerhet. Formålet er å tydeliggjøre hvordan virksomheter underlagt sikkerhetsloven skal gjennomføre autorisasjon av personer som skal ha tilgang til sikkerhetsgradert informasjon eller skjermingsverdige objekter/infrastruktur. 

Endring i § 8-9 fjerde ledd – forslag om å tydeliggjøre hjemmelen til å forskriftsfeste krav til egenopplysninger ved autorisasjon

Sikkerhetsloven inneholder ulike sikkerhetsnivåer for informasjon, slik som konfidensielt, begrenset, hemmelig mv. Tilgang til informasjon på sikkerhetsnivået «begrenset» krever i dag autorisasjon. I forbindelse med autorisasjon forutsetter loven at det innhentes enkelte personopplysninger. Regelverket sier imidlertid lite om hvilke opplysninger dette er, og hva den enkelte plikter å opplyse om. Forslaget gir klarere hjemmel for å forskriftsfeste hvilke egenopplysninger som kan og skal innhentes ved autorisasjon.

Ny § 8‑11 – opplysnings- og varslingsplikt

Det foreslås en ny bestemmelse om opplysnings- og varslingsplikt om forhold som kan påvirke sikkerhetsmessig skikkethet. Plikten gjelder både:

• før autorisasjon, ved at den som skal autoriseres må opplyse den autorisasjonsansvarlige om relevante forhold, og
• etter klarering/autorisasjon, ved en løpende plikt til umiddelbart å varsle om forhold som kan påvirke den sikkerhetsmessige skikketheten.

Betydning for virksomheter omfattet av sikkerhetsloven

Oppsummert innebærer forslaget at virksomheter som håndterer skjermingsverdig informasjon eller infrastruktur får mer forutsigbare og standardiserte regler for hva ansatte må fortelle og når de må si fra. Dersom forslaget vedtas, vil det kun ha direkte relevans for arbeidsgivere underlagt sikkerhetslovens regler og innebære at:

• Kravene til autorisasjon på sikkerhetsnivået «begrenset» vil etter alt å dømme bli mer konkretisert gjennom forskrift, med harmoniserte krav til egenopplysninger og klarere rammer for hva den autorisasjonsansvarlige kan etterspørre.
• Opplysnings- og varslingsplikten for ansatte blir tydeliggjort i lovtekst, noe som forutsetter at virksomhetene oppdaterer rutiner, skjemaer og informasjon til berørte ansatte om hvilke forhold de må opplyse om og når de må varsle på nytt.
• Eksisterende systemer for behandling av personopplysninger antas langt på vei å dekke de nye kravene, men det må forventes enkelte justeringer i autorisasjonsprosessene – særlig oppdatering av skjemaer, rutinebeskrivelser og internkontroll.

Spørsmålet om tariffavtaler har individuell ettervirkning har vært mye omdiskutert de siste årene. Arbeidsretten kom med en viktig avklaring 1. desember 2025, da spørsmålet var om særavtaler som ikke har samme utløpstidspunkt som overenskomsten har individuell ettervirkning. Arbeidsretten la til grunn at slike særavtaler som hovedregel ikke har ettervirkning.

Dommen kan i sin helhet leses på arbeidsrettens sider: AR-2019-2.

Mer om avgjørelsen

Spørsmålet Arbeidsretten tok stilling til var hvorvidt Hovedavtalen Lederne – NHO § 4‑3 første ledd og Parallellavtalen Virke – Lederne § 5‑6 må forstås slik at lønns- og arbeidsvilkår i særavtaler har individuell ettervirkning. Spørsmålet oppstod i forlengelse av en dom fra Gulating lagmannsretts (LG-2023-36045), hvor lagmannsretten la til grunn at en lokal særavtale om bonus hadde individuell ettervirkning etter oppsigelse.

Etter en gjennomgang av ordlyden, tariffhistorikk og rettspraksis kom Arbeidsrettens flertall til at de alminnelige normene om individuell ettervirkning ikke gjelder for særavtaler som gjelder inntil videre eller har en bestemt løpetid. Når slike særavtaler sies opp eller løper ut, vil bestemmelsene i særavtalen følgelig falle bort og ikke lenger gjelde gjennom ettervirkning av særavtalens bestemmelser. Lønns- og arbeidsvilkårene reguleres da av overenskomstens bestemmelser.

Avgjørelsens betydning for arbeidsgivere

Arbeidsrettens avgjørelse er prinsipielt viktig fordi den fastsetter at arbeidsgivere ikke er bundet av særavtaler etter oppsigelse eller etter utløpstidspunktet. Selv om avgjørelsen direkte omhandler Hovedavtalen Lederne–NHO og Parallellavtalen Virke–Lederne, vil avgjørelsen ha overføringsverdi til andre tariffsystemer. Helt konkret innebærer dommen at:

• Lokale særavtaler med bestemt løpetid eller som gjelder «inntil videre» ikke har ettervirkning etter at særavtalen er sagt opp. Det vil si at eventuelle normative bestemmelser i særavtalen faller bort, og man faller tilbake på overenskomstens regulering.
• Særavtaler gir ikke et «evigvarende» vern; ønsker man at bestemte vilkår skal bestå uavhengig av særavtalens levetid, bør de forankres på annet vis.

I dom avsagt 7. november 2025 kom Borgarting lagmannsrett til at en avskjed av arbeidstaker var gyldig, og ikke innebar ulovlig gjengjeldelse etter varsling. Bakgrunnen for avskjeden var at en ansatt hadde sendt anonyme og uriktige anklager om tidligere leder til andre ansatte i selskapet. Den ansatte hadde mottatt to advarsler for blant annet trakassering av kollegaer og handlingene innebar brudd på både selskapets etiske retningslinjer og arbeidsavtalen. Lagmannsrettens flertall kom til at avskjeden var en rimelig og forholdsmessig reaksjon og at avskjeden var gyldig.

Dommen kan i sin helhet leses her [Borgarting lagmannsrett – Dom: LB-2024-175146 – Lovdata]

Mer om dommen

Saken gjaldt en arbeidstaker som i 2023 hadde sendt tre anonyme brev med usanne og grovt krenkende påstander om egen leder, blant annet om feilrapportering, bedrageri, egeninteresser og utenomekteskapelige forhold. Brevene ble bevisst sendt til nøkkelpersoner i en pågående omorganiseringsprosess, og lagmannsretten la til grunn at formålet var å negativt påvirke lederens karrieremuligheter. Lederen opplevde brevene som svært belastende, med både psykiske og fysiske plager, og ble etter hvert langvarig sykmeldt. Som følge av brevene ble lederen utsatt for gjentatte granskninger.

Flertallet la til grunn at anklagene var usanne og grovt krenkende, og at fremgangsmåten – anonyme brev til utvalgte mottakere – gjorde det umulig for både selskapet og lederen å imøtegå eller korrigere påstandene. Disse forholdene, sett i sammenheng med at arbeidstakeren tidligere hadde fått to advarsler for uakseptabel atferd og konflikter med kollegaer og ledere, ble ansett som grov trakassering og et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. På denne bakgrunn mente lagmannsretten at vilkårene for avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15‑14 første ledd var oppfylt.

Lagmannsretten fant videre at selskapets saksbehandling forut for avskjedsbeslutningen var forsvarlig. Selskapet hadde gjennomført gransking, avholdt drøftelsesmøter og fattet beslutning om avskjed først etter en konkret vurdering basert på et omfattende faktagrunnlag.

Arbeidstakeren anførte uten hell at avskjeden innebar ulovlig gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2 A‑4. Lagmannsretten nøyde seg i denne sammenheng med å vise til at arbeidstaker ikke hadde varslet «i samsvar med arbeidsmiljøloven § 2 A‑2». Brevene ble sendt anonymt til kollegaer i strid med etablerte varslingskanaler, og retten mente at forholdene måtte anses som trakassering av lederen, ikke som varsling. Avskjeden ble dermed ikke ansett som ulovlig gjengjeldelse.

Betydning for arbeidsgivere
Dommen viser at:

• Systematiske, grunnløse og anonyme henvendelser med grove personangrep mot enkeltpersoner kan anses som trakassering og gi grunnlag for avskjed.
• Arbeidsgiver har en selvstendig plikt til å beskytte ansatte mot trakassering og kan, der det foreligger gjentatte og alvorlige krenkelser, reagere med avskjed.

I dom avsagt 30. oktober 2025 kom Borgarting lagmannsrett til at en oppsigelse av en renholder med varig redusert arbeidsevne var saklig. Arbeidstaker kunne ikke lenger utføre rundt 40 % av arbeidsoppgavene (sengetøyskift og tunge løft), men hadde full arbeidsevne til øvrig renhold. Arbeidstaker ble derfor sagt opp fra heltidsstillingen, samtidig som vedkommende ble tilbudt en 60 % stilling tilsvarende den delen av arbeidet han fortsatt kunne utføre. Oppsigelsen ble ansett saklig og ikke uforholdsmessig. At det forelå enkelte saksbehandlingsfeil knyttet til manglende oppfølgingsplaner og dialogmøter medførte ikke at oppsigelsen var ugyldig.

Dommen kan i sin helhet leses her [Borgarting lagmannsrett – Dom: LB-2024-102664 – Lovdata]

Mer om dommen

Arbeidstaker hadde som følge av langvarig sykdom redusert arbeidsevne til tunge oppgaver, men full arbeidsevne til øvrig renhold. Arbeidsgiver hadde i om lag 16 måneder tilrettelagt ved å frita arbeidstakeren for de tyngste oppgavene ved å omfordele disse til andre kollegaer, engasjere vikar, og gi ham andre renholdsoppgaver. Arbeidstaker mottok likevel full lønn. Lagmannsretten beskrev dette som konkrete og omfattende tilretteleggingstiltak i tråd med arbeidsmiljøloven § 4-6. Lagmannsretten viste til de retningslinjer som har kommet til uttrykk i høyesterettspraksis om at tilretteleggingsplikten etter § 4-6 er vidtrekkende og kan omfatte tiltak som er økonomisk belastende eller ressurskrevende, men at plikten ikke er ubegrenset. I tråd med utgangspunktene som tidligere er presisert av høyesterett, ble det gjentatt at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å opprette nye stillinger og at arbeidsgiver har et behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstrukturen.

Etter at tilretteleggingen hadde vart i rundt 20 måneder, konkluderte arbeidsgiver med at videre tilrettelegging ikke var mulig som en varig ordning, blant annet fordi den innebar doble lønns- og sosiale kostnader for selskapet, herunder tilleggskostnader til vikarer og opplæring, samt klare organisatoriske utfordringer i en arbeidsintensiv virksomhet. Samtidig forelå det ingen realistiske utsikter til at arbeidstakeren ville kunne gjenoppta de opprinnelige oppgavene, noe som ble understreket både av bedriftshelsetjenesten og fastlegen. Arbeidsgiver tilbudte arbeidstaker da en 60 % stilling som servicearbeider innen renhold.  

Lagmannsretten la til grunn at arbeidsgiver, da det viste seg at fortsatt arbeid i den opprinnelige stillingen ikke lot seg tilrettelegge, gjorde det som var mulig for å finne annet passende arbeid, blant annet ved å tilby alternative kombinasjoner av renholdsoppdrag som arbeidstakeren avslo. Etter en samlet interesseavveining etter arbeidsmiljøloven § 15-7, hvor både arbeidsgivers behov og arbeidstakerens situasjon ble vurdert, kom lagmannsretten til at oppsigelsen – kombinert med tilbud om 60 % stilling – ikke fremstod som uforholdsmessig.

Betydning for arbeidsgivere

Dommen illustrerer særlig at:

• Tilretteleggingsplikten kan være både kostbar og krevende, men har klare grenser der videre tilrettelegging vil innebære uforholdsmessig belastning for virksomheten.
• En godt dokumentert tilretteleggingshistorikk, dialog og omplasseringsforsøk står sentralt i saklighetsvurderingen ved oppsigelse begrunnet i redusert arbeidsevne.

Den 1. oktober 2025 avsa Diskrimineringsnemnda vedtak i sak DIN‑2023‑759, hvor spørsmålet var om en arbeidsgiver hadde brutt forbudet mot gjengjeldelse overfor en hovedtillitsvalgt. Saken hadde sitt utspring i at den hovedtillitsvalgte over tid hadde tatt opp det han oppfattet som kritikkverdig ledelse og et uforsvarlig psykososialt arbeidsmiljø gjennom e‑poster og møter. Diskrimineringsnemnda kom til at det forelå årsakssammenheng mellom formell advarsel for brudd på den tillitsvalgtes plikt til å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold og varselet, slik at det forelå gjengjeldelse etter varsling.

Vedtaket kan i sin helhet leses her [23-759-offentlig-versjon-av-nemndas-avgjoerelse.pdf].

Nærmere om avgjørelsen

Den hovedtillitsvalgte hadde mottatt en skriftlig advarsel for brudd på Hovedavtalens § 5-1, som pålegger de tillitsvalgte og bedriftens representanter å gjøre sitt beste for å opprette et rolige og godt samarbeidsforhold. Advarselen inneholdt syv punkter som arbeidsgiver mente innebar opptreden i strid med forannevnte bestemmelse. Den hovedtillitsvalgte mente at advarselen innebar gjengjeldelse ettersom han gjentatte ganger varslet på kritikkverdige arbeidsforhold og dårlig ledelse.

Diskrimineringsnemnda kom til at advarselen var en «ugunstig handling» og en reaksjon på varslingen, altså gjengjeldelse i strid med § 2 A‑4.  Nemnda la særlig vekt på at flere av punktene i advarselen gjaldt lovlig og forventet utøvelse av tillitsvervet, herunder at hovedtillitsvalgte hadde varslet eller truet med å varsle til Arbeidstilsynet.

Nemnda uttalte også prinsipielt at diskrimineringsgrunnlaget «medlemskap i arbeidstakerorganisasjon» i arbeidsmiljøloven § 13‑1 omfatter engasjementet som tillitsvalgt, slik at tillitsvalgte er vernet mot organisasjonsfiendtlige handlinger også for måten vervet utøves. I denne konkrete saken vurderte nemnda likevel forholdene primært etter forbudet mot gjengjeldelse etter varsling, ikke som diskriminering.

Avgjørelsen er etter vårt syn kontroversiell. Nemnda går i denne saken langt i å ta stilling til kollektivrettslige spørsmål om innholdet i tillitsvalgtrollen etter Hovedavtalen, og hvor langt hovedtillitsvalgte kan gå i skarp og konfronterende kritikk før arbeidsgiver kan reagere. Nemda vurderer dermed sakligheten av selve advarselen – altså om arbeidsgivers reaksjon var berettiget sett fra et arbeidsrettslig ståsted – til tross for at det er egne regler i Hovedavtalen for advarsler (og oppsigelser og avskjed) av tillitsvalgte.

Nemnda beveger seg her inn i et område hvor rettsutviklingen normalt skjer gjennom tariffavtalesystemet og Arbeidsrettens praksis. Dette reiser prinsipielle spørsmål om rollefordelingen mellom Diskrimineringsnemnda og arbeidslivets ordinære tvisteløsningsorganer.

Betydning for arbeidsgivere

Avgjørelsen tydeliggjør at:

• Nemnda legger listen for hva arbeidsgiver må tåle relativt høyt, og går langt i å forstå tillitsvalgtes samlede henvendelser som varsling – selv der arbeidsgiver har opplevd dem som konfliktorienterte og delvis utilbørlige. Dette kan skape usikkerhet om hvor grensen faktisk går mellom legitim, skarp utøvelse av tillitsverv og atferd som det er saklig å reagere på. Etter vår oppfatning bidrar nemndas avgjørelse til fragmentering av tvisteløsningssystemet og undergraver partssamarbeidet som er en bærebjelke i norsk arbeidsliv. 
• Arbeidsgiver må ha et solid, saklig og godt dokumentert grunnlag før advarsel eller andre reaksjoner gis mot tillitsvalgte, og det må klart skilles mellom vernet aktivitet (varsling, kritikk, kontakt med myndigheter og normal utøvelse av tillitsvernet) og eventuelle reelle brudd på regler eller utilbørlig atferd.

---