Nytt innen arbeidsrett Q2 2025
Vår faggruppe for arbeidsrett har i dette nyhetsbrevet oppsummert de viktigste lovendringene og dommene innen arbeidsretten i årets andre kvartal. Vi omtaler vedtatte lovendringer i reglene om bedriftsinterne aldersgrenser, psykososialt arbeidsmiljø og Arbeidstilsynets virkemidler. I tillegg omtaler vi en avgjørelse fra Arbeidsretten om beredskapsvakt og arbeidstid, en avskjedssak og en oppsigelsessak fra lagmannsretten, samt Diskrimineringsnemndas nyeste uttalelser om bakgrunnssjekk.
Lovendring: Avvikling av bedriftsinterne aldersgrenser (Prop. 73 L (2024-2025)
Stortinget vedtok den 20. mai 2025 endringer i arbeidsmiljøloven, lov om aldersgrenser for statsansatte og lov om Statens pensjonskasse. Endringene medfører at adgangen til å fastsette bedriftsinterne aldersgrense ned til 70 år i arbeidsmiljøloven § 15-13 a tredje ledd avvikles. Videre økes den alminnelige aldersgrensen for statsansatte til 72 år og det gjøres i den forbindelse enkelte tilpasninger i lov om Statens pensjonskasse for å sikre at endringen ikke gir redusert pensjon. Departementet peker på at forslaget vil kunne gi en samfunnsøkonomisk gevinst dersom det medfører økt sysselsetting blant personer over 70 år, men at det vil kunne få en ulempe for virksomheter som ser seg tjent med å ha en bedriftsintern aldersgrense.
Arbeidsmiljølovens alminnelige aldergrense er 72 år. Lovregelen innebærer at arbeidsgiver, uten nærmere begrunnelse, har rett til å avslutte et arbeidsforhold når arbeidstakeren fyller 72 år. Til nå har arbeidsgivere generelt hatt mulighet til å fastsette en lavere bedriftsintern aldersgrense ned til 70 år, så lenge denne gjøres kjent for arbeidstakerne, praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og kombineres med en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Etter lovendringen oppheves denne muligheten, og arbeidsgiver kan dermed bare fastsette en lavere aldersgrense når det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakerne. Dette er en svært snever unntaksregel som bare er aktuell for stillinger og yrker som medfører en uvanlig fysisk eller psykisk belastning, eller som krever at arbeidstakerne, for å utføre et forsvarlig arbeid med hensyn til omgivelsenes sikkerhet, har særlige fysiske eller psykiske egenskaper.
Lovendringene vil som utgangspunkt gjelde fra 1. januar 2026. Det gjøres likevel unntak for bestemmelser i tariffavtaler som fastsetter en lavere aldersgrense enn 72 år. Disse bestemmelsene opphører senest 1. januar 2029, om ikke tariffavtalen før dette har utløpt i tråd med arbeidstvistloven.
Lovendringen vil påvirke alle norske arbeidsgivere og arbeidstakere, både i privat og offentlig sektor. Virksomheter som per i dag operer med en bedriftsintern aldersgrense under 72 år må endre praksis før 1. januar 2026. Arbeidsgivere bør i den forbindelse huske på å oppdatere egne arbeidsavtalemaler, personalhåndbok, interne rutiner mv. for å gjenspeile at det ikke lenger gjelder en lavere aldersgrense. Sørg også for at ansatte får informasjon om ny aldersgrense, f.eks. på epost eller intranett.
Hvis virksomheten har tariffavtale, må arbeidsgiver sjekke om tariffavtalen inneholder regler om bedriftsintern aldersgrense. I så fall kan aldersgrensen gjelde frem til tariffavtalens utløp, og maksimalt til 1. januar 2029.
Les lovendringen her.
Lovendring: Presisering av krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
Den 10. juni ble vedtok Stortinget endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Lovendringen innebærer en presisering av hva som utgjør et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø, og er ikke ment å innebære nye krav. Lovendringene trer i kraft 1. januar 2026.
Det er inntatt et nytt første ledd som fastslår at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd». Videre angis det psykososiale arbeidsmiljøfaktorer i annet ledd som virksomhetene må hensynta i sitt forebyggende arbeidsmiljøarbeid, herunder:
- uklare eller motstridende krav og forventninger
- emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
- arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet
- støtte og hjelp i arbeidet
I det opprinnelige lovforslaget sto det at «arbeidstaker [skal] beskyttes mot uheldige belastninger» som følge av de aktuelle faktorene. I stedet ble det nå vedtatt at lovteksten kun skal angi at disse faktorene er relevante arbeidsmiljøfaktorer. Dette gjøres for å tydeliggjøre at lovendringen i seg selv ikke er ment å ha materiell betydning, samtidig som det ivaretar intensjonen om å blant annet synliggjøre at «psykososialt arbeidsmiljø» har et bredere virkeområde enn hva den tidligere lovbestemmelsen kunne gi uttrykk for. Du kan lese mer om lovendringen i forrige nyhetsbrev.
Selv om lovforslaget ikke lenger legger opp til en ubetinget plikt til å til enhver tid lykkes med å beskytte ansatte fra de nevnte risikofaktorene, vil lovendringen trolig bidra til flere klager og varsler knyttet til psykososialt arbeidsmiljø, herunder for høyt arbeidspress, mangelfull ledelse eller andre emosjonelle belastninger.
Vi anbefaler arbeidsgivere å sjekke at virksomheten har gode internkontrollrutiner som også omfatter psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, at varslingsrutinene er oppdatert, godkjent og gir arbeidsgivere fleksibilitet med tanke på hvordan varsler av ulik type innhold håndteres, samt at virksomheten har tilstrekkelige systemer for oppfølging av arbeidstid. I tillegg bør arbeidsgivere sørge for at psykososialt arbeidsmiljø inkluderes i AMU-arbeidet fremover, og vurdere om det er behov for ytterligere opplæring av både ledere og verneombud/AMU.
Les proposisjonen her.
Lovendring: Arbeidstilsynet – skjerpede virkemidler og sanksjoner
2. juni vedtok Stortinget endringer i arbeidsmiljølovens regler om Arbeidstilsynets virkemidler og sanksjonsmuligheter. Endringene er særlig rettet mot de useriøse og kriminelle aktørene, men vil i realiteten kunne få konsekvenser for alle virksomheter.
Det innføres for det første nye virkemidler som skal styrke Arbeidstilsynets tilgang på informasjon. Blant annet skal tilsynet, på nærmere vilkår, kunne innhente nødvendige opplysninger fra såkalte tredjeparter, altså fra andre virksomheter enn den virksomheten det føres tilsyn med (f.eks. leverandører eller kunder). Videre gis Arbeidstilsynet adgang til å foreta bevissikring, der hvor det er nødvendig og forholdsmessig, hvilket forutsetter at det er forbeholdt saker med mistanke om alvorlige brudd. Bevissikring krever beslutning fra domstolen. Arbeidstilsynet kan også kreve bistand fra politiet ved gjennomføring av tilsyn og fullbyrdelse av vedtak.
Lovvedtaket medfører for det andre endringer i reglene om Arbeidstilsynets adgang til å ilegge virksomheter overtredelsesgebyr. Det innføres en ny bestemmelse som gir Arbeidstilsynet mulighet til å ilegge overtredelsesgebyr også for fysiske personer som handler på vegne av virksomheten dersom vedkommende har opptrådt uaktsomt eller forsettlig. Videre økes foreldelsesfristen fra to til fem år. Arbeidstilsynet gis også en mulighet til å ilegge en virksomhet overtredelsesgebyr på stedet dersom det avdekkes klart konstaterbare overtredelser.
Les proposisjonen her.
Lovendringen innebærer en ytterligere styrking av Arbeidstilsynets myndighet. Dette kommer i tillegg til at nivået på bøtene som Arbeidstilsynet kan ilegge ble økt markant den 1. juli 2025 fra maksimalt 15G (grunnbeløpet i folketrygden) til det høyeste av 50G eller 4% av virksomhetens omsetning. Arbeidsgivere må fremover være forberedt på at tilsyn fra Arbeidstilsynet kan bli mer omfattende, med økte krav til dokumentasjon, samt at konsekvensene ved brudd blir større.
Arbeidsretten: Beredskapsvakt utgjorde arbeidstid og ga rett til overtidsbetaling
Arbeidsretten behandlet nylig en sak (AR-2025-6) der spørsmålet var om beredskapsvakten ved et settefiskanlegg ga arbeidstakerne som var omfattet av vaktordningen et tariffrettslig krav på overtidstillegg, og eventuelt et etterbetalingskrav for tidligere overtidsarbeid. Arbeidsretten kom til at beredskapsvakten fullt ut utgjorde arbeidstid etter overenskomsten og reglene i arbeidsmiljøloven, hvilket ga arbeidstakerne rett til overtidstillegg.
Arbeidsmiljøloven § 10-4 (3) angir at for beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal minst 1/7 av vakten regnes om alminnelig arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er. Dommen fra Arbeidsretten får betydning for vurderingen av når en beredskapsvakt fullt ut skal vurderes som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven. Det avgjørende er hvilke og hvor omfattende begrensninger som legges på arbeidstakernes mulighet til å disponere sin fritid. Av betydning for vurderingen vil være om arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers instrukser, frekvensen av utkallinger, reell responstid og den ansattes mulighet til å bevege seg fritt rundt i perioder uten utrykning.
Ved vurderingen av om beredskapsvakten utgjorde arbeidstid i denne saken vektla Arbeidsretten at de ansatte for alle praktiske formål var bundet til vaktboligen under vakttiden. Arbeidsretten la særlig vekt på at arbeidstakerne var underlagt et strengt krav til responstid. Selv om responstiden i særavtalen var formulert slik at man «så raskt som mulig, men innen 25 min» var forventet å rykke ut til anlegget, tilsa utrykningsoppgavenes art og øvrige forhold at reell responstid lå nærmere 5 minutter. Videre hadde boligene et alarmsystem som var programmert slik at dersom varsel om forstyrrelser ikke ble fulgt opp fra datamaskinen i vaktboligen innen 5 minutter, ville det utløses en alarm som vekket de ansatte.
Det ble videre sett hen til at det, i tillegg til varierende utrykninger under beredskapsvakten, tilkom arbeidstakerne å gjennomføre tilsynsrunder på kveldstid og ekstraarbeid ved skipsanløp eller vaksinering av fisk. De ytterligere oppgavene ble ansett å utgjøre et betydelig inngrep i arbeidstakernes mulighet til å råde over egen frihet under vakten. Samlet sett tilsa dette at beredskapsvakten reelt sett var arbeidstid.
Dommen underbygger at det må gjøres en konkret vurdering, men det er verdt å merke seg Arbeidsrettens fokus på den reelle responstiden, som i dette tilfellet var såpass kort at det hadde avgjørende betydning for at beredskapsvakten ble ansett som arbeidstid.
Les hele dommen her.
Vårt råd er at arbeidsgivere som har eller vurderer å innføre beredskapsvakt, foretar en grundig gjennomgang av sine ordninger, med særlig oppmerksomhet på følgende forhold:
- Om vaktperioden gir arbeidstakerne tilstrekkelig mulighet til å disponere over fritiden og forfølge egne interesser.
- Vurdere hvor lang responstid som er nødvendig. Responstiden bør være minst 30 minutter for å redusere risiko for at vakten vurderes som arbeidstid fullt ut. Arbeidsgiver må også sørge for at det er samsvar mellom den formaliserte responstiden og hvordan responstiden i praksis oppleves for arbeidstakerne.
- Påse at beredskapsvakten ikke inkluderer andre alminnelige arbeidsoppgaver som heller kan utøves i ordinær arbeidstid.
Lagmannsretten: Oppsigelse av virksomhetens øverste leder var ikke i strid med ulovfestede saklighetsnormer
Hålogaland lagmannsrett avsa den 26. mai 2025 en dom (LH-2024-202194) om stillingsvernet til virksomhetens øverste leder. Saken gjaldt oppsigelsen av en kommunedirektør som hadde fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-16. Spørsmålet i saken var om kommunen var erstatningsansvarlig som følge av blant annet misbruk av arbeidsgivers styringsrett ved oppsigelsen. Tingretten hadde lagt til grunn at vedtaket om fratreden ikke bygget på et forsvarlig grunnlag og var i strid med ulovfestede normer for arbeidsgivers styringsrett. Lagmannsretten avviste den strengere saklighetsnormen som tingretten oppstilte. Lagmannsretten la til grunn at allmenne saklighetsnormer i noen utstrekning vil gjelde ved oppsigelse av øverste leder, men at normen må tilpasses at arbeidsmiljøloven § 15-16 er ment å gi en enkel og forutsigbar prosess for arbeidsgiver til å bytte ut en leder man ikke lenger har tillitt til. Lagmannsretten konkluderte med at kommunen ikke hadde opptrådt i strid med normen og ikke kunne ilegges erstatningsansvar.
Les hele dommen her.
Lagmannsretten viste innledningsvis til at domstolen kan kontrollere om arbeidsgiver har tatt utenforliggende hensyn og om beslutningen fremstår vilkårlig uten et forsvarlig avgjørelsesgrunnlag. Lagmannsretten konkluderte med at dette ikke var tilfellet. Deretter vurderte lagmannsretten om den ulovfestede saklighetsnormen som setter grenser for arbeidsgivers utøvelse av styringsretten også gjelder der hvor det foreligger forhåndsavtale om fraskrivelse av stillingsvern.
Lagmannsretten viste til at en toppleder normalt ikke vil ha samme behovet for vern som en alminnelig arbeidstaker. Lagmannsretten uttalte at det vil forrykke styrkeforholdet dersom det legges vesentlige begrensninger på arbeidsgivers anledning til å avslutte arbeidsforholdet i medhold av forhåndsavtalen med arbeidstaker. På bakgrunn av dette mente lagmannsretten at det ikke er noe krav om utstrakt anledning til å imøtegå arbeidsgivers ønske eller argumentasjon for å avslutte arbeidsforholdet. Det kan heller ikke kreves noen begrunnelse for arbeidsgivers beslutning om å avslutte arbeidsforholdet.
Tingretten hadde konkludert med at saksbehandlingen ikke var forsvarlig, blant annet fordi beslutningen om fratreden ikke var nærmere utredet. Lagmannsretten mente imidlertid at det ikke kunne stilles strenge krav til dokumentasjon, ettersom arbeidstakeren som har fraskrevet seg rettighetene da vil komme i en styrket forhandlingsposisjon. Lagmannsretten konkluderte med at det ikke var holdepunkter for å konkludere med at saken ikke var tilstrekkelig opplyst.
Lagmannsretten konkluderte også med at kommunen ikke kunne holdes erstatningsansvarlig grunnet brudd på forvaltningsloven eller ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper.
Dommen er anket og ikke rettskraftig.
Lagmannsretten: Avskjed av arbeidstaker som skapte uholdbare psykososiale forhold på arbeidsplassen var rettmessig
Hålogaland lagmannsrett avsa i april dom (LH-2024-172589) om rettmessig suspensjon og senere avskjed av en arbeidstaker som hadde skapt uholdbare psykososiale forhold på arbeidsplassen. Den avskjedigede arbeidstakeren var pilot og jobbet som flykaptein i luftambulansetjenesten hvor fungerende samhandling mellom besetningen var sentralt for fly- og pasientsikkerhet. Retten kom til at avskjeden var rettmessig, da arbeidstakers atferd skapte uholdbare psykososiale forhold på arbeidsplassen, og dermed utgjorde en sikkerhetsrisiko. Dommen er rettskraftig.
Arbeidstakeren hadde gjentatte episoder med ufin og nedlatende opptreden overfor kollegaer, utfrysning av enkeltpersoner og han utviste manglende evne eller vilje til å ta tilbakemeldinger og kritikk. Han skapte konflikter og bygget fryktkultur, og hadde opptrådt på en måte som skapte utrygghet hos kollegaer.
Det ble lagt til grunn at det må stilles strengere krav til ansatte i overordnede stillinger og at arbeidstakerens holdninger verken var forenlig med rollen som kaptein, eller det etiske grunnlaget for arbeidsgiverens virksomhet.
Lagmannsretten la også vekt på at arbeidstakers adferd påvirket samhandlingen mellom besetningsmedlemmene negativt, og var en kilde til redusert flysikkerhet og potensielt redusert pasientsikkerhet. Som følge av sakens alvor og arbeidstakerens manglende evne og vilje til å endre seg, kunne ikke lagmannsretten se at arbeidsgiver hadde andre alternativer enn å avskjedige piloten.
Les hele dommen her.
Denne saken illustrerer at suspensjon og avskjed i særlige tilfeller kan være aktuelle virkemidler dersom en arbeidstaker skaper uholdbare psykososiale forhold på arbeidsplassen. Dommen er også aktuell i lys av de nevnte lovendringene i arbeidsmiljøloven § 4-3. Arbeidsgivers plikt til å ivareta de andre ansattes psykososiale arbeidsmiljø kan i enkelte tilfeller legitimere oppsigelse eller avskjed av en arbeidstaker som forverrer arbeidsmiljøet ved klanderverdig opptreden i kommunikasjonen og samarbeidet med andre arbeidstakere.
Dommen illustrerer videre hvordan sikkerhetsvurderinger får betydning ved vurderingen av rettmessigheten ved en avskjed. Rettens vektlegging av konsekvensene arbeidstakers adferd hadde for fly- og pasientsikkerheten kan være relevante for andre bransjer med tilsvarende standarder for kommunikasjon og sikkerhet.
Diskrimineringsnemnda: Bakgrunnssjekk av jobbsøker med tilknytning til høyrisikoland – ikke diskriminering
Diskrimineringsnemnda har kommet med to nye uttalelser om utvidet bakgrunnssjekk i forbindelse med ansettelse av en kandidat med bakgrunn fra et land som står på listen over land som av PST blir sett på som høyrisikoland. Bakgrunnssjekken ledet til avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidstakeren mente seg utsatt for diskriminering grunnet etnisitet og klaget både arbeidsgiver og selskapet som foretok bakgrunnssjekken inn for Diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til at verken arbeidsgiver eller selskapet som utførte bakgrunnssjekk hadde handlet i strid med diskrimineringsregelverket ved innhenting av opplysninger om vedkommende i forbindelse med gjennomføring av bakgrunnssjekken, herunder ved søk i åpne kilder. Diskrimineringsnemndas avgjørelser i dette sakskomplekset føyer seg i rekken av saker i nemnda om arbeidsgivers handlingsrom ved gjennomføring av sikkerhetsvurderinger og tiltak overfor ansatte med tilknytning til høyrisikoland.
Nemnda uttalte blant annet følgende:
- Forbudet mot innhenting av visse opplysninger i ansettelsesprosess er ikke til hinder for innhenting av opplysninger om søkers etnisitet dersom dette er av avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, jf. lovens § 30 første ledd.
- Innsamling av offentlig tilgjengelig informasjon på internett og sosiale medier omfattes ikke av forbudet mot innhenting av opplysninger. Nemnda kom derfor til at spørsmål som arbeidstakeren fikk i intervju med Semac om blant annet politisk syn, praksis som troende og meninger om religion, ikke omfattes av forbudene mot innhenting av opplysninger. At han ble bedt om å kommentere funnene, brøt heller ikke forbudene.
- Tatt i betraktning stillingens innhold, som i dette tilfellet ville innebære håndtering av sensitiv informasjon, forelå det et saklig formål for gjennomføring av utvidet bakgrunnssjekk, og dette var nødvendig for å oppnå formålet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakeren Godkjent bakgrunnssjekk hadde avgjørende betydning for gjennomføring av arbeidsoppdrag for virksomhetens kunder, og ble foretatt for alle søkere med bakgrunn fra land på virksomhetens liste over risikoland. I den konkrete saken hadde vedkommende bakgrunn fra et høyrisikoland og arbeidsoppgavene bestod i å utføre sikkerhets- og risikoanalyser. Stillingens art tilsa derfor at vilkårene var oppfylt.
- Det faktum at bakgrunnssjekken tok land tid og ikke var avklart før etter at arbeidstakeren hadde tiltrådt var uten betydning. Nemnda uttaler at nyansatte må akseptere at slike bakgrunnssjekker vil kunne være tidkrevende.
- Inngåelsen av en sluttavtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren var for øvrig ikke til hinder for at saken ble brakt inn for Diskrimingsnemnda, hvilket også tidligere er lagt til grunn i nemndspraksis.
- Selv om diskrimineringsforbudene i hovedsak retter seg mot arbeidsgiverselskapet, vil selskap som utfører oppdrag på vegne av arbeidsgivere ha et selvstendig ansvar for oppdragene de påtar seg, og å overholde diskrimineringslovgivningen.
De to avgjørelsene viser at Diskrimineringsnemnda, som i tidligere avgjørelser, er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers konkrete sikkerhetsvurderinger og implementering av tiltak som arbeidsgiver mener er nødvendige for å ivareta sikkerhetshensyn.
Avgjørelsene er tilgjengeliggjort på diskrimineringsnemndas sider: DIN-2023-1077 og DIN-2023-496.
Arbeidsgiveres arbeid med personellsikkerhet fordrer vanskelige avveininger mellom forebyggende sikkerhetshensyn på den ene siden og enkeltindividers vern mot diskriminering på den andre siden. Diskrimineringsnemnda bekrefter at innholdet i stillingen og virksomhetens art kan legitimere utvidet bakgrunnssjekk, særlig dersom ansatte får tilgang til sensitiv informasjon. Arbeidsgivere bør derfor sørge for å dokumentere behovet for bakgrunnssjekk i det konkrete tilfellet. Arbeidsgivere bør også sørge for at søkeren gjøres kjent med at ansettelse i den konkrete stillingen er betinget av godkjent bakgrunnssjekk.
For å redusere risikoen for at kartlegging og vektlegging av arbeidstakeres tilknytning kommer i konflikt med diskrimineringsvernet anbefaler vi at arbeidsgivere lager retningslinjer for gjennomføring av bakgrunnssjekk, forankrer dette i risikovurderinger som oppdateres regelmessig, og i den forbindelse inkluderer rutiner for vurdering av søkere med tilknytning til høyrisikoland. De foreslåtte rutinene bør drøftes med tillitsvalgte.
Kontaktpersoner
Publisert:
