Nytt innen arbeidsrett Q2 2024
Vår faggruppe for arbeidsrett har i dette nyhetsbrevet oppsummert de viktigste lovendringene, dommene og sakene innen arbeidsretten i årets andre kvartal.
I nyhetsbrevet omtaler vi den ferske Høyesterettsdommen som klargjør arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Vi omtaler også lovendringen som endrer den øvre rammen for overtredelsesgebyr for brudd på arbeidsmiljøloven, nytt representantforslag som skal sikre ansatte i eget selskap muligheten til å tilby sine tjenester som innleie, samt nye, interessante dommer fra Arbeidsretten og lagmannsretten.
Høyesterett: Ingen ubetinget plikt til å tilby omplassering før oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold
Høyesterett har nylig bidratt til ytterligere å avklare terskelen for oppsigelse grunnet arbeidstakers eget forhold. I dom av 26. juni 2024 var det sentrale spørsmålet om Oslo kommunes oppsigelse av en helsefagarbeider var ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tilbudt annet passende arbeid. I motsetning til tingretten og lagmannsretten kom Høyesterett til at oppsigelsen var gyldig.
Dommen klargjør at arbeidsgivere ikke har samme generelle plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold som ved nedbemanning. Likevel kom Høyesterett til at det etter omstendighetene kan foreligge en “begrenset og situasjonsbestemt” plikt til å tilby omplassering før oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Vurderingen vil blant annet bero på alvorlighetsgraden bak oppsigelsesgrunnen, hvor sterkt sosiale hensyn gjør seg gjeldende og om selskapet har noen passende tilgjengelige stillinger (arbeidsgiver har som utgangspunktet ikke plikt til å opprette en ny stilling).
Høyesterett understreker at terskelen for at en oppsigelse er usaklig grunnet manglende tilbud om annen passende stilling er høy. Likefullt er det viktig å gjøre grundige vurderinger av alternativene til en oppsigelse, herunder om omplassering kan være en løsning på situasjonen.
Dommen i sin helhet kan leses på domstol.no.
Sakens bakgrunn
Saken gjaldt en helsefagarbeider som ble oppsagt fra sin stilling i Oslo kommune. Arbeidstakeren hadde vært ansatt i kommunen siden 2004. I 2017 fikk han fast stilling som helsefagarbeider etter å ha tatt fagbrev. Det kom, etter kort tid, klager på arbeidet hans fra brukere og kolleger. Kommunen gjennomførte flere tiltak, inkludert kartlegging av kompetanse og arbeidsutprøving. Til tross for dette oppsto det nye og alvorlige avvik, og i 2022 mistet arbeidstakeren autorisasjonen som helsefagarbeider. Senere samme år ble arbeidstakeren oppsagt.
Høyesteretts vurdering
Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd er at oppsigelse på grunn av “driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak” ikke vil være saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby. Ordlyden legger med andre ord til grunn at det kun er i tilfeller der oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, at arbeidsgiver har en plikt til å vurdere annet passende arbeid. Høyesterett er enig i at ordlyden i seg selv ikke åpner for at det også gjelder for tilfeller der oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold.
Høyesterett konkluderte likevel med at en slik plikt kan foreligge, men at den er begrenset og situasjonsbestemt. Høyesterett utleder dette ut fra saklighetskravet som gjelder ved oppsigelser, samt plikten til å foreta en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, dersom det ikke er tilstrekkelige tungtveiende grunner for oppsigelse.
I vurderingen av rekkevidden av plikten til å tilby annet passende arbeid, påpekte retten for det første at arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes kan være til hinder for at det overhodet er aktuelt å tilby annet passende arbeid. Dette gjelder for eksempel i tilfeller med alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren. For det andre er det en forutsetning for en plikt til omplassering at interessene for arbeidstaker i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten er av særlig tyngde. Dette kan være sterke sosiale hensyn, for eksempel høy alder. For det tredje må det finnes annen passende stilling i virksomheten som er ledig. Høyesterett legger til grunn at “det skal en del til før oppsigelse blir en uforholdsmessig streng reaksjon av den grunn det ikke er gitt et slikt tilbud“.
I den konkrete vurderingen fant Høyesterett at kommunens undersøkelser for å finne annet passende arbeid var tilstrekkelige. Utgangspunktet for oppsigelsen var at arbeidstakers arbeidsprestasjoner lå markant under hva som kunne forventes, og at arbeidsgivers kartlegginger tydet på at han heller ikke var egnet til andre oppgaver innen helsetjenesten i kommunen. Retten mente derfor at vurderingene av arbeidstakerens kompetanse var av en slik karakter at det ikke kunne forventes at kommunen skulle tilby stilling som ufaglært innen helsetjenesten. Det ble videre lagt vekt på at arbeidsgiver hadde gjort en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidsevnen. Høyesterett konkluderte med at oppsigelsen var saklig begrunnet og dermed gyldig.
Arbeidsgivere bør ta med seg følgende inn i det videre arbeidet med håndtering av oppsigelser på grunn av arbeidstakers forhold:
- Alvorlighetsgrad av pliktbrudd: Ved alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som ødelegger tilliten, vil det sjelden foreligge en plikt til å tilby omplassering. Oppsigelser grunnet grove tillitsbrudd kan være saklig og lovlig selv om det foreligger annet passende arbeid i virksomheten.
- Vurdering av sosiale hensyn: Sterke sosiale hensyn for arbeidstaker som høy alder kan tale for en plikt til å tilby annet arbeid. Dette er uansett en viktig del av interesseavveiningen ved oppsigelser.
- Tilgjengelige stillinger: Plikten forutsetter at det finnes en annen passende og ledig stilling i virksomheten. Arbeidsgivere er ikke pålagt å opprette nye stillinger. I forlengelsen av dette er det verdt å merke at Høyesterett i dommen spesifikt uttaler at det ikke kan legges til grunn som en generell formodning at større virksomheter vil ha en passende ledig stilling – vurderingen må være konkret.
- Interne avklaringer: Arbeidsgivere bør gjøre undersøkelser for å finne annet passende arbeid innenfor virksomheten, men undersøkelsene kan begrenses til hva som er rimelig ut fra virksomhetens størrelse og organisering.
- Dokumentasjon: Det er viktig å dokumentere vurderinger og tiltak som er gjort for å finne annet passende arbeid, da dette kan være avgjørende i en eventuell tvist ved domstolene.
- Individuell vurdering: Hver sak må vurderes konkret, og arbeidsgivere bør være oppmerksomme på faktorer som arbeidstakers skyld, forhistorie mellom partene, og endringer i krav til stillingen.
Lovendring: Økt ramme for overtredelsesbegyr for brudd på arbeidsmiljøloven (Prop. 76 L (2023-2024)
Stortinget vedtok den 14. juni 2024 å endre den øvre rammen for overtredelsesgebyr i arbeidsmiljøloven § 18-10 fra dagens 15 G (NOK 1 779 300) til 50 G (NOK 5 031 000) eller inntil 4 % av virksomhetens årlige omsetning. Det er det høyeste beløpet som skal utgjøre den øvre rammen i det enkelte tilfellet. Det er ikke besluttet når regelen trer i kraft. Arbeidsgivere bør likevel være bevisste på at brudd på arbeidsmiljøloven fremover vil kunne få vesentlig økt økonomiske konsekvens.
Lovforslaget om en alternativ øvre grense på 4 % av virksomhetens omsetning er ment å ramme virksomheter med høy omsetning. Ved fastsettelsen av overtredelsesgebyr skal Arbeidstilsynet imidlertid gjøre en konkret vurdering av de kriterier som oppstilles i arbeidsmiljøloven § 18-10. Det er med andre ord ingen automatikk i at virksomhetens omsetning vil medføre et høyere overtredelsesgebyr.
Bakgrunnen for lovendringen er å sikre at gebyrene har tilstrekkelig økonomisk effekt til å motvirke brudd på arbeidsmiljøloven. I dag kan den økonomiske gevinsten ved brudd på arbeidsmiljøloven overstige dagens bøtenivå, for eksempel ved omfattende brudd på arbeidstidsbestemmelser eller plikten til å betale allmenngjort lønn.
Du kan lese mer om lovendringen i forrige nyhetsbrev her.
Representantforslag om å sikre ansatte i eget selskap muligheten til å tilby sine tjenester som innleie
Den 20. juni 2024 vedtok Stortinget å be regjeringen vurdere et avgrenset unntak fra arbeidsmiljøloven slik at selvstendige IT-rådgivere og konsulenter med spesialkompetanse fortsatt skal kunne levere arbeid og oppdrag.
Bakgrunnen for vedtaket var et representantforslag fra representanter fra Høyre og Venstre. I forslaget er det vist til at de nye innleiereglene har medført at oppdragsgivere ikke lenger får leie inn arbeidskraft fra annet enn godkjente bemanningsforetak og at mange selvstendige konsulenter, som er eneste ansatt i eget AS, ikke lenger blir godkjent som bemanningsforetak av Arbeidstilsynet. I forslaget er det vist til at oppdragsavtaler er lite utbredt, særlig innenfor IKT-prosjekter i offentlig sektor. Forslaget som er fremmet er at Arbeidstilsynet får en instruks om at enkeltpersonforetak og aksjeselskap med eier som eneste ansatt automatisk blir godkjent som bemanningsforetak. Målet er å sikre ansatte i eget selskap muligheten til å selge sine tjenester gjennom innleie.
Hvis forslaget får gjennomslag, vil dette gjøre det enklere for arbeidsgivere å hente inn arbeidskraft fra selvstendige IT-rådgivere og konsulenter med eget AS eller enkeltmannsforetak og kan medføre mindre utbredt bruk av oppdragsavtaler i avtaleforhold som skulle vært organisert som innleie. Det vil også bidra til å sikre mangfoldet av små bedrifter i landet og sikre at enkeltpersoner får mulighet til å selge tjenester på den måten de ønsker.
Les representantforslaget her.
Arbeidsretten: Tillitsvalgtes rett til innsyn i lønnsopplysninger for andre enn egne medlemmer (ARD-2024-9)
Arbeidsretten avsa 15. april 2024 dom om tillitsvalgte etter den gjeldende tariffavtalen hadde rett til å få utlevert identifiserbare lønnsopplysninger for andre ansatte enn egne medlemmer. Kravet om innsyn bygget på Industrioverenskomsten, Teknologi og Data (TD)-delen § 3.1 punkt 3.1.4 som gir tillitsvalgte, etter anmodning, rett til “ajourførte lister som viser status og fortjeneste, for alle ansatte som omfattes av TD-delen”. Arbeidsretten slo fast at tariffavtalens bestemmelse også omfattet uorganiserte og medlemmer av andre fagforeninger uten tariffavtale. Arbeidsretten vurderte videre om utlevering av lønnsopplysninger ville være i strid med GDPR og uttalte at dette måtte vurderes konkret og oppstilte krav til hvordan en innsynsforespørsel bør utformes for å ivareta personvernet.
Dommen vil særlig få betydning for tariffavtaler med lignende formuleringer, i motsetning til avtaler hvor det står spesifisert at innsynsretten kun gjelder egne medlemmer. Der dette ikke står spesifisert vil dommen innebære at tillitsvalgte vil kunne ha rett til å få utlevert lønnsopplysninger også for andre enn egne medlemmer, men dette vil bero på en konkret vurdering etter GDPR artikkel 6 nr. 1 f.
Les hele dommen her.
Bakgrunnen for saken var uenighet mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver om retten til innsyn i lønnsopplysninger for andre enn egne medlemmer. Kravet om innsyn bygget på Industrioverenskomsten, Teknologi og Data (TD)-delen § 3.1 punkt 3.1.4 som gir tillitsvalgte, etter anmodning, rett til “ajourførte lister som viser status og fortjeneste, for alle ansatte som omfattes av TD-delen”.
De sentrale spørsmålene var om tariffavtalen ga de tillitsvalgte rett til å få utlevert lønnsopplysninger om alle ansatte, inkludert uorganiserte og medlemmer av andre fagforeninger uten tariffavtale, og om utlevering av lønnsopplysninger er i strid med GDPR.
Det ble lagt til grunn at tariffavtalens bestemmelser skal kunne anvendes for alle arbeidstakere innenfor avtalens virkeområde, med mindre det er holdepunkter for noe annet. Tariffbestemmelsen ga tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger “for alle ansatte som omfattes av TD-delen“, hvilket Arbeidsretten slo fast at også omfattet uorganiserte og medlemmer av andre fagforeninger uten tariffavtale. Ved vurderingen ble det lagt vekt på partenes praksis fra andre tariffavtaler, samt ordlyden og formålet med bestemmelsen. Det ble særlig vist til TD-delens lønnssystem – en vertikal avtale med individuell avlønning basert på retningslinjer og kriterier som drøftes med de tillitsvalgte – og tillitsvalgtes behov for å føre kontroll med overholdelse av overenskomsten.
Til spørsmålet om utlevering ville være i strid med GDPR, presiserte Arbeidsretten at det ikke på generelt grunnlag kunne gis dom på at retten til individualiserte lønnsopplysninger alltid er forenelig med GDPR, men at det må foretas en konkret vurdering etter GDPR artikkel 6 nr. 1 f i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsretten oppstilte konkrete krav til utformingen av forespørsel om utlevering av lønnsopplysninger for å hensynta personvernet. Tillitsvalgtes forespørsel om individualiserte lønnsopplysninger må inneholde en opplisting av hvilke opplysninger som ønskes, hva disse skal brukes til, og en begrunnelse om hvorfor det er nødvendig med opplysninger som inneholder navn.
Lagmannsretten: Vurdering om arbeidstaker var utsatt for gjengjeldelse etter varsling i Nortura-saken
I dom av 21. desember 2023 i den såkalte Nortura-saken, kom Høyesterett til at e-posten fra den tillitsvalgte var et varsel og opphevet lagmannsrettens dom så langt den avgjorde kravet om oppreisningserstatning. Les vårt nyhetsbrev om Høyesterettsdommen her.
Frostating lagmannsrett måtte derfor ta stilling til om arbeidstakeren var utsatt for gjengjeldelse etter varsling og hadde krav på oppreisning. I lagmannsrettens dom av 26. juni 2024 konkluderte lagmannsretten med at advarselen og erklæringen om at Nortura ikke ville forholde seg til arbeidstaker som avdelingstillitsvalgt utgjorde gjengjeldelse etter varsling. Lagmannsretten konkluderte derimot med at omplasseringen av arbeidstakeren ikke utgjorde gjengjeldelse.
Lagmannsretten uttalte at varselet må være en “nødvendig betingelse” for den ugunstige handlingen for at den skal anses som gjengjeldelse og det er ikke nok for gjengjeldelse at arbeidsgiver har vektlagt varselet, så lenge den ugunstige handlingen uansett ville ha skjedd av andre grunner. Vi ser ofte at personalsaker utvikler seg til varslingssaker og klargjøringen av årsakskravet for at noe skal utgjøre gjengjeldelse er viktig i disse sakene. Arbeidsgivere bør sørge for å dokumentere vurderingen bak personaloppfølgingen og eventuelle disiplinærreaksjoner godt i saker hvor det også foreligger varsling.
Spørsmålet lagmannsretten tok stilling til var om tre handlinger den tillitsvalgte i Nortura ble utsatt for etter å ha varslet utgjorde gjengjeldelse. De tre handlingene som ble vurdert var (i) en advarsel, (ii) Norturas erklæring mot arbeidstakeren om at Nortura ikke vil forholde seg til han som avdelingstillitsvalgt og (iii) omplassering av arbeidstakeren til en ny stilling.
Lagmannsretten viste til at gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2 A-4 favner vidt og blant annet omfatter enhver ugunstig handling som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstakeren har varslet, jf. bestemmelsens andre ledd. Det omfatter både formelle og uformelle sanksjoner. Lagmannsretten mente at samtlige av handlingene påberopt av arbeidstakeren var ugunstige handlinger som kunne utgjøre gjengjeldelse.
Lagmannsretten redegjorde deretter for kravet om årsakssammenheng mellom varselet og den ugunstige handlingen som følger av § 2 A-4 annet ledd, hvor det står at den ugunstige handlingen må være en “følge av eller en reaksjon på» at arbeidstaker har varslet. I sin vurdering legger lagmannsretten avgjørende vekt på ordlyden og konkluderer med at varselet må være en “nødvendig betingelse” for den ugunstige handlingen for at den skal anses som gjengjeldelse. Lagmannsretten uttaler også at det ikke er nok for gjengjeldelse at arbeidsgiver har vektlagt varselet, så lenge den ugunstige handlingen uansett ville ha skjedd av andre grunner. Lagmannsretten gjennomgår forarbeidene, rettspraksis og juridisk teori og vurderer om rettskildene samlet sett tilsier et annet årsakskrav, men kommer til at det ikke er tilfellet.
I den konkrete vurderingen konkluderte lagmannsretten med at advarselen og erklæringen om at Nortura ikke ville forholde seg til arbeidstakeren som avdelingstillitsvalgt utgjorde gjengjeldelse. Lagmannsretten mente at e-posten med varselet som arbeidstakeren sendte var bærende for advarselen og erklæringen. Lagmannsretten mente at det ikke har betydning at advarselen og erklæringen eventuelt skyldes formen på e-posten og ikke dens innhold. Lagmannsretten uttalte videre at det heller ikke har noen betydning at Nortura ikke var kjent med at e-posten utgjorde et varsel og derfor ikke mente å gjengjelde. Gjengjeldelse krever ikke at arbeidsgiver har utvist skyld.
Når det gjelder spørsmålet om omplassering konkluderte lagmannsretten omvendt og kom til at denne handlingen ikke utgjorde gjengjeldelse. Lagmannsretten viste til at det ikke var tilstrekkelig at Nortura hadde vektlagt advarselen i omplasseringen av arbeidstakeren og at beslutningen om omplassering bygget på et vesentlig bredere grunnlag med forhold som samlet sett vurderes alvorlige.
Nortura ble dømt til å betale arbeidstakere oppreisning på 50 000 kroner. Dommen er ikke rettskraftig.
Lagmannsretten: Adgang til fastsettelsesdom for at arbeidsgiver har utsatt en ansatt for utilbørlig opptreden (LE-2024-68813)
Eidsivating lagmannsrett avsa den 27. mai 2024 en kjennelse (LE-2024-68813) der lagmannsretten kom til at kravet om fastsettelsesdom for at arbeidsgiver hadde utsatt en ansatt for utilbørlig opptreden ble tillatt fremmet. En fastsettelsesdom er en avgjørelse som fastslår rettsforholdet mellom partene i en sak, og fastsetter dermed partenes rettigheter og plikter uten å idømme noen erstatning eller annen ytelse. Lagmannsretten mente at arbeidstakeren hadde et “reelt behov” for å få kravet avgjort jf. tvisteloven § 1-3.
Dommen er et eksempel på en relativt lav terskel for hva som kreves for å påvise et reelt behov for domstolsprøving av saker fra arbeidstaker mot arbeidsgiver. Dette vil også være relevant i andre type saker på arbeidsplassen, blant annet saker knyttet til påstand om manglende tilrettelegging, uenighet rundt styringsrettsbeslutninger og gyldigheten av en tildelt advarsel.
Spørsmålet lagmannsretten vurderte var om det kan kreves fastsettelsesdom for at arbeidsgiver har utsatt en ansatt for utilbørlig opptreden, jf. arbeidsmiljøloven § 4-3 jf. § 4-1. Regelen innebærer et vern mot å bli utsatt for trakassering, herunder seksuell trakassering eller “annen utilbørlig opptreden” og inngår som en del av arbeidsgivers forpliktelse til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Adgangen til å få fastsettelsesdom beror på om det foreligger rettslig interesse, jf. tvisteloven § 1-3, hvilket forutsetter at saksøker må påvise et “reelt behov” for å få kravet avgjort. Lagmannsretten måtte derfor ta stilling til hvorvidt arbeidstaker hadde et “reelt behov” for dom for at hun har blitt utsatt for utilbørlig atferd.
Høyesterett har tidligere lagt til grunn at det ikke kan stilles for strenge krav til å påvise et reelt behov etter tvl. § 1-3 i tilfeller hvor arbeidstaker går til sak mot arbeidsgiver jf. HR-2018-1036-A avs. 41. Ved vurderingen i denne saken la lagmannsretten særlig vekt på at arbeidstaker er i et løpende arbeidsforhold, at konflikten hadde pågått en viss stund og at arbeidsgiver nektet for at de har utsatt arbeidstaker for utilbørlig opptreden. Dersom arbeidstakeren fikk medhold i påstanden om utilbørlig opptreden, ville arbeidsgivers aktivitetsplikt utløses med den virkning at den utilbørlige opptreden ikke kan fortsette og at arbeidsgiver må innføre tiltak for å bringe arbeidsforholdet i overenstemmelse med lovens krav til arbeidsmiljø.
Samlet mente lagmannsretten at arbeidstaker hadde et reelt behov for å få forholdet avklart.
Kontaktpersoner
Publisert:
Sist oppdatert:
