Nytt innen arbeidsrett Q2 2023
Vi oppsummerer lovendringer, lovforslag og rettspraksis på arbeidsrettens område i årets andre kvartal 2023.
Lovforslag: Nye krav til innholdet i arbeidsavtaler
I Prop. 130 L (2022–2023) foreslår departementet nye regler som er ment å sikre tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår. Forslagene skal bidra til å gjennomføre EUs rådsdirektiv 2019/1152 (arbeidsvilkårsdirektivet) i norsk rett. Hovedtrekkene oppsummeres nedenfor.
Forslaget skiller mellom innhold i arbeidsavtalen som er «informasjon» fra arbeidsgiver, og innhold i arbeidsavtalen som er bindende avtalevilkår, som ikke kan endres ensidig i kraft av styringsretten.
Departementet understreker at lovforslagene «ikke tar sikte på å trekke opp grensene for styringsretten eller endre de grensene som gjelder i dag, men å forbedre arbeidstakers rett til informasjon om de vesentlige punktene i arbeidsforholdet». Ved utforming av nye avtaler bør bindende avtalevilkår skilles tydelig fra innhold som er ment å oppfylle arbeidstakers krav på informasjon, og som ensidig kan endres gjennom nye avtaletillegg og ny informasjon fra arbeidsgiver.
Utvidede krav til opplysninger i arbeidsavtalen
Departementet foreslår å utvide minimumskravene til informasjon i arbeidsavtalen til å blant annet omfatte dette:
- Eventuell rett til fravær betalt av arbeidsgiver. Fravær uten betaling eller der betaling kun skjer fra andre, som folketrygden, omfattes ikke. Fravær der arbeidsgiver supplerer med lønn på toppen av ytelser fra andre, vil derimot omfattes.
- Det skal opplyses om fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet. Forslaget omfatter ikke krav til at det skal opplyses om de materielle krav for oppsigelse eller avskjed.
- Informasjon om arbeidstakers rett til kompetanseutvikling i de tilfeller der arbeidsgiver tilbyr dette. Dette omfatter for eksempel krav som følger av tariffavtale, arbeidsgiverpolicy mv.
- Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal det gi opplysning om at arbeidstaker arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Forslaget endrer ikke muligheten til å benytte hjemmekontor eller annet fjernarbeid.
- Særskilt angivelse av de ulike lønnselementene (for eksempel pensjonsinnbetalinger, kost- eller nattgodtgjørelse, mv.)
- Informasjon som gir arbeidstaker grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres, dersom det skal utføres periodevis, eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere.
- Det foreslås at det skal informeres om ordninger for vektendringer, samt arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for overtidsarbeid.
- Informasjon om sosiale sikringsordninger, som ytelser i forbindelse med sykdom, yrkesskade, uførhet, arbeidsledighet, førtidspensjon mv., i regi av arbeidsgiver. Det skal gis informasjon om de forskjellige institusjonene som mottar innbetaling eller finansiering av ytelsene av arbeidsgiver, men arbeidsgiver har ingen plikt til å beskrive alle detaljer og vilkår knyttet til ytelsene.
- Dersom en arbeidstaker skal leies ut fra et bemanningsforetak, skal det gir informasjon om identiteten til innleievirksomheten. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent, og kan gis skriftlig i et vedlegg eller tilleggsdokument til arbeidsavtalen.
Forslagene vedtas trolig innen utløpet av 2023, og vil medføre at virksomheter må oppdatere sine standard arbeidsavtalemaler, både for faste og midlertidig ansatte. Endringene vil hovedsakelig gjelde kontraktene som inngås etter at endringene trer i kraft. Ansatte med løpende avtaler kan be om et supplerende tillegg til avtalen. Arbeidsgiver har da en frist på to måneder til å utarbeide et slikt tillegg.
Lovforslag: Endring i reglene om prøvetid
I dag har ikke lovgiver gitt særskilte regler for prøvetid ved midlertidige ansettelser, eller dersom en midlertidig stilling går over i en fast stilling. Disse endringene er foreslått:
- Prøvetid ved midlertidige ansettelser kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
- Lovfesting av at det ikke er adgang til å avtale ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Dette gjelder uavhengig av om arbeidstakeren har vært ansatt i en midlertidig eller fast stilling, og uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast.
- Ved fast ansettelse foreslås det at ny prøvetid kan avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.
Lovforslag: Utvidet informasjonsplikt overfor midlertidige og deltidsansatte
Dersom en arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned etter forespørselen.
Presumsjon om fast ansettelse
Departementet foreslår også å innføre en regel om at dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at et arbeidsforhold er midlertidig eller har et redusert stillingsomfang (deltid), skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse og/eller det stillingsomfanget arbeidstaker anfører, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Lovforslag: Regler om kjønnsrepresentasjon i aksjeselskaper
Regjeringen har, i samarbeid med NHO og LO, utarbeidet et forslag om å innføre krav til kjønnssammensetningen i styrene i norske mellomstore og store selskaper. I Prop. 131 LS (2022–2023) foreslår departementet at mellomstore og store selskaper skal ha minst 40 prosent kjønnsbalanse i styret. Reglene innføres gradvis fra 2024. I første omgang vil reglene gjelde selskaper med mer enn 100 millioner i samlede drifts- og finansinntekter. Reglene utvides deretter årlig. Når den gradvise innføringen er ferdig i 2028, vil kravet om kjønnsbalanse gjelde rundt 20 000 selskaper og inkludere selskaper med flere enn 30 ansatte og med mer enn 50 millioner kroner i samlede drifts- og finansinntekter.
Wiersholms nyhetsbrev om lovforslaget kan leses her: Forslag om kjønnsrepresentasjon i styret i aksjeselskaper – Advokatfirmaet Wiersholm
Høyesterett: Gjestens gavehensikt forhindrer trekk i tips uten avtale med de ansatte
Høyesterett avgjorde i dom av 20. april 2023 (HR-2023-728-A) at Hotel Bristol AS og Oslo Plaza Hotel AS ikke kan foreta trekk i tips til dekning av arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader påført som følge av hotellenes tipsordning.
Arbeidsgivere står etter dommen igjen med tre alternativer i relasjon til de ansatte: (i) De kan tillate tipsordning og selv bære kostnadene forbundet med tips, (ii) de kan nekte tips, eller (iii) de kan drøfte med de ansatte og innhente samtykke fra dem til en trekkordning.
Wiersholms nyhetsbrev om dommen kan leses her: Høyesterett: Gjestens gavehensikt forhindrer trekk i tips uten avtale med de ansatte – Advokatfirmaet Wiersholm
EU: Forslag til nytt direktiv om plattformarbeidere
EU-rådet har foreslått et direktiv som skal sikre bedre rettigheter og arbeidsvilkår for plattformarbeidere. Plattformarbeid er samlebetegnelsen på arbeid der varer og tjenester bestilles og leveres ved hjelp av en digital plattform (som for eksempel matleveringstjenesten Foodora og transporttjenesten Uber). I EU var det omtrent 28 millioner plattformarbeidere i 2022. De fleste av disse er formelt klassifisert som selvstendige oppdragstakere, selv om de reelt sett er i et arbeidsforhold.
Rådet foreslår en presumsjon om at plattformarbeidere er arbeidstakere dersom forholdet mellom plattform og plattformarbeider oppfyller minst tre av følgende syv vilkår:
- Plattformen setter øvre grenser for arbeidstakerens godtgjørelse.
- Plattformen stiller krav til arbeidstakeren om utseende (f.eks. uniform), oppførsel overfor mottakeren av tjenesten eller hvordan arbeidet skal utføres.
- Plattformen overvåker utførelsen av arbeidet, herunder ved elektroniske midler (f. eks. GPS-sporing).
- Plattformen begrenser arbeidstakerens frihet til å bestemme arbeidstid selv.
- Plattformen begrenser arbeidstakerens frihet til å akseptere eller nekte jobboppdrag.
- Plattformen begrenser arbeidstakerens frihet til å bruke underleverandører eller vikarer.
- Plattformen begrenser arbeidstakerens evne til å bygge opp en kundebase eller utføre arbeid for tredjeparter.
I tillegg foreslår Rådet nye krav til åpenhet rundt organisering av plattformarbeid og fordeling av oppgaver. Det foreslås å øke åpenheten om bruken av algoritmer, sikre menneskelig overvåking av arbeidsforholdene, og gi rett til å bestride automatiserte avgjørelser (til både plattformarbeidere og selvstendig næringsdrivende). Direktivforslaget skal nå behandles av Europaparlamentet.
Dersom direktivforslaget vedtas, vil det ikke automatisk gjelde i Norge. Vi forventer likevel at lovgiver raskt vil vurdere implementering og harmonisering av direktivet i norsk rett. Mange plattformarbeidere i Norge vil da sannsynligvis klassifiseres som arbeidstakere.
Oppdatert info om godkjenningsordningen for bemanningsforetak
Fra 1. januar 2024 vil dagens ordning med registrering av bemanningsforetak legges ned, og erstattes av en godkjenningsordning. Det betyr at bemanningsforetak som driver med utleie av arbeidskraft i Norge, og som allerede er registrert, må få ny godkjenning av Arbeidstilsynet for å drive lovlig. Det må dokumenteres at virksomheten fyller allerede lovpålagte plikter, for eksempel at de har skriftlige arbeidsavtaler og yrkesskadeforsikring for dine ansatte. Arbeidstilsynet vil utarbeide et skjema som vil være tilgjengelig i november 2023.
Godkjenningsordningen trer i kraft 1. januar 2024, med en overgangsordning frem til 31. mars 2024. I denne perioden vil innleie fra virksomhet som har søknad om godkjenning til behandling være tillatt.
Ny veileder om seksuell trakassering
Arbeidstilsynet, Likestillings- og diskrimineringsombudet og partene i arbeidslivet har sammen utarbeidet en veileder for forebygging og håndtering av seksuell trakassering på arbeidsplassen. Kampanjen «Sammen setter vi strek for seksuell trakassering» er laget for serverings- og utelivsbransjen, men rådene og veilederen er relevant også for andre bransjer. Partene har blitt enige om seks tiltak for å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen, som alle utdypes i veilederen:
- Kartlegg risiko
- Regler for oppførsel
- Rutiner for håndtering
- Brudd må føre til sanksjoner
- Tydelig lederansvar
- Snakk om seksuell trakassering
Likestillings- og diskrimineringsombudet har publisert veilederen her: https://www.ldo.no/sette-strek/
Kontaktpersoner
Publisert:
Sist oppdatert:
