Avklaring fra Høyesterett: Hva er arbeidstid når arbeidstaker ikke er på arbeidsstedet?

Høyesterett avgjorde i dom av 2. november 2023 at en arbeidstakers såkalte disponibeltid ikke var arbeidstid i arbeidsmiljølovens forstand.

Arbeidsliv

Dommen inneholder viktige uttalelser om hva som utgjør arbeidstid når arbeidstaker er disponibel for arbeidsgiver, men ikke befinner seg på arbeidsstedet. Høyesterett uttaler at når arbeidstaker ikke er på arbeidsstedet, skal det mye til for at det anses som arbeidstid – arbeidstaker må være pålagt begrensinger som i meget betydelig grad påvirker arbeidstakers mulighet til å disponere over fritiden.

I dette nyhetsbrevet kommenterer vi nærmere rekkevidden og betydningen av Høyesteretts dom. Dommen kan i sin helhet leses på domstol.no.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en servicetekniker med arbeidsplass på den norske kontinentalsokkelen. Arbeidstiden fulgte av en disponibelplan, som regulerte de perioder den ansatte skulle være tilgjengelig/disponibel til å utføre arbeid offshore for bedriften og dermed kunne bli utkalt på kort varsel – såkalte disponibelperioder/disponibeltid – og de perioder den ansatte skulle ha fri.

Arbeidstakeren hadde av velferdsgrunner fått redusert sin arbeidstid/sitt årsverk, og krevde at hans rett til redusert arbeidstid også ga rett til tilsvarende reduksjon i den disponible tiden. Arbeidsgivers syn var at arbeidstakeren skulle fortsette i samme arbeidstidsordning som tidligere. Høyesterett ga arbeidsgiver medhold.

Høyesteretts vurdering

Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd rett til redusert arbeidstid hvis vektige velferdsgrunner tilsier det. Spørsmålet Høyesterett tok stilling til var derfor om arbeidstakers disponibeltid var å anse som arbeidstid i lovens forstand, som arbeidstakeren dermed kunne kreve redusert.

Som rettslig utgangspunkt legger Høyesterett til grunn at arbeidstid er “den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver”, i form av å være underlagt arbeidsgivers instruksjons- og styringsrett, og stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen.

I vurderingen av om stand-by ordninger og lignende utgjør arbeidstid i lovens forstand, presiserer Høyesterett at det kan være tale om arbeidstid selv om arbeidstaker ikke befinner seg på arbeidsstedet. Høyesterett uttaler imidlertid:

Men i slike situasjoner kreves det noe mer enn at arbeidstakeren i den aktuelle perioden er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må være pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Hvis responstiden under stand-by bare er noen få minutter, er utgangspunktet at hele perioden regnes som arbeidstid. Lengre responstid vil tale mot å anse stand-by som arbeidstid. Det må uansett foretas en samlet vurdering, hvor også hyppigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn.

Høyesterett utledet disse vurderingskriteriene fra praksis fra EU-domstolen hvor spørsmålet som ble vurdert var om standbyordninger skulle anses som arbeidstid.

Høyesterett konkluderte med at arbeidstakerens disponibeltid ikke var å anse som arbeidstid i lovens forstand. Høyesterett mente at begrensningene på arbeidstakers fritid ikke var av tilstrekkelig omfang, da responstiden var ned til noen timer, han var ikke underlagt arbeidsgivers instrukser før han dro off-shore og han fritt kunne bruke disponibeltiden til fritidsinteresser og være med familie.

Arbeidstaker fikk heller ikke medhold i at disponibeltiden i realiteten var en beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet og derfor måtte anses som arbeidstid. Høyesterett viste til at disponibeltiden ikke kunne sammenlignes med beredskapsvakter, da sistnevnte er en type vaktordning som kommer i tillegg til ordinær arbeidstid og hvor arbeidstakeren må være forberedt på å møte uventede og akutte situasjoner. I tillegg viste Høyesterett til at “[e]tter ordlyden i § 10-4 tredje ledd telles bare 1/7 av vakten med som arbeidstid. Det er nærliggende å forstå dette slik at vakten i utgangspunktet ikke er arbeidstid.”

Dommens betydning for arbeidsgivere

Dommen vil få betydning for vurderingen av hva som utgjør arbeidstid ved ulike vaktordninger (hjemmevakter og stand by-ordninger). Det avgjørende er hvilke og hvor omfattende begrensninger som legges på arbeidstakers mulighet til å disponere sin fritid. Av betydning for vurderingen vil være om arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers instrukser, frekvensen og varigheten av utkallinger, responstid og om arbeidstaker er nødt til å svare på alle utkallinger som kommer inn. Selv om det er tale om en konkret vurdering, er det verdt å merke seg Høyesteretts uttalelse om at responstid på kun noen få minutter normalt vil medføre at hele tiden utgjør arbeidstid.

Høyesterett kommer videre med en viktig klargjøring om at beredskapsvakter ikke uten videre er arbeidstid, men at beredskapsvakter i sin helhet vil kun utgjøre arbeidstid dersom begrensningene er store nok. Høyesterett uttaler seg også om bruken av formålsbetraktninger og vernehensyn i arbeidstakers favør ved vurderingen av det nærmere innholdet av arbeidsmiljølovens regler. I denne saken avviste Høyesterett å legge nevneverdig vekt på rimelighetsvurderinger i arbeidstakers favør, og viste til at reglene om arbeidstid er et resultat av en interesseavveining mellom arbeidstaker og arbeidsgivers interesser som lovgiver allerede har foretatt. Høyesteretts uttalelser er etter vårt syn overførbare på andre lovtolkningsspørsmål.