Nytt innen arbeidsrett Q2 2026

Det er fortsatt uavklart hvordan de nye reglene vil se ut, når de vil tre i kraft, og om deltidsansatte kan kreve etterbetaling for tidligere merarbeid. Arbeidsgivere bør likevel allerede nå få oversikt over hvor mye merarbeid deltidsansatte faktisk utfører, vurdere om stillingsprosenter og bemanningsplaner gjenspeiler det reelle behovet, og følge utviklingen i både domstolene og regelverksarbeidet tett.

Både PST og Økokrim legger til grunn at det ikke bare er systemer, transaksjoner og selskapsstrukturer som utgjør en risiko, men at også personer og arbeidstakere i ulike roller kan tilrettelegge for, eller skjule, hvitvasking og terrorfinansiering. Økokrim fremhever at profesjonelle tilretteleggere og innsidere, for eksempel regnskapsførere, bankrådgivere og advokater, kan muliggjøre hvitvasking ved å åpne kontoer, tilby klientkonto, tilrettelegge for lån eller «lukke øynene» i portvokterroller. Rapporten peker også på at bank- og finansnæringen er særlig utsatt for innsidevirksomhet, blant annet fordi ansatte kan bli utsatt for bestikkelser eller press fra kriminelle aktører, eller selv tilby slike tjenester.

Økokrim fremhever at arbeidstakere i Norge ofte har høy grad av autonomi, noe som kan gi handlingsrom for innsidere. Dette gjør arbeidsgivers forebyggende arbeid viktig. Virksomheter i utsatte sektorer bør ha gode rutiner for vurderinger av ansattes skikkethet (bakgrunnssjekk), opplæring, internkontroll og håndtering av interessekonflikter, og bør sikre at ansatte vet hvordan mistenkelige forhold skal løftes internt. For arbeidsgivere er det særlig viktig å være oppmerksom på ansatte i roller med tilgang til betalingsstrømmer, kundekontroll, klientmidler, regnskap, selskapsstrukturer eller annen informasjon som kan misbrukes.

I dag må en arbeidsulykke som hovedregel være «uventet», eller innebære en «usedvanlig» påkjenning eller belastning, for at skaden skal kunne gi rett til yrkesskadeerstatning. Regjeringen foreslår å fjerne disse vilkårene. Etter forslaget skal en arbeidsulykke fortsatt være en plutselig ytre hendelse, men det skal ikke lenger være et krav at hendelsen var uventet. Ved belastningsskader som skjer i en konkret og tidsbegrenset situasjon, skal vurderingen i stedet knyttes til om hendelsen er et utslag av en risiko ved arbeidet eller arbeidsplassen som ikke er helt bagatellmessig.

Forslaget vil særlig kunne få betydning i yrker med fysisk belastende arbeid, høy skaderisiko eller mye trening og øvelse. Regjeringen peker blant annet på helse- og omsorgssektoren, bygg og anlegg, politi og beredskapsyrker. Som eksempler nevnes en helsefagarbeider eller sykepleier som skader seg under bistand til en pasient, en tømrer som får en skulderskade ved håndtering av arbeidsredskap i en vanskelig stilling, og en politibetjent som skader seg under realistisk trening.

Regjeringen foreslår også en endring i folketrygdlovens regler om yrkessykdommer. Formålet er å tydeliggjøre den omvendte bevisbyrden til fordel for den syke.

Dersom forslaget blir vedtatt, kan flere skader som skjer som del av ordinært arbeid bli vurdert som yrkesskader. Arbeidsgivere bør derfor regne med at flere hendelser må vurderes og følges opp som mulige yrkesskader, særlig der skaden har sammenheng med fysisk belastende arbeidsoppgaver, risikofylt arbeid eller realistisk trening og øvelse. Det blir viktig å ha gode rutiner for å registrere skader, følge opp avvik og dokumentere hva som faktisk skjedde.

Bakgrunnen for arbeidet er at selvstendige konsulenter og rådgivere med enkeltmannsforetak eller aksjeselskap hvor eier er eneste arbeidende person i virksomheten ikke har blitt godkjent som bemanningsforetak. Som konsekvens har de opplevd å miste oppdrag fordi de ikke kan leies inn etter innleiereglene. Dette har særlig blitt problematisert innenfor IKT-bransjen.

Arbeidsgruppen mener at det er behov for å klargjøre hvilket handlingsrom selvstendige rådgivere og konsulenter med spesialkompetanse har til å inngå oppdrag etter gjeldende rett. En samlet arbeidsgruppe anbefaler derfor at departementet utarbeider en veileder, som tydeliggjør når det kan være grunnlag for å inngå selvstendig oppdrag i konsulent- og rådgivernæringen.

Arbeidsgruppen er enig om at er ikke er aktuelt å foreslå en regelendring som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere med eget enkeltpersonforetak, ettersom dette kan medføre uthuling av arbeidstakerbegrepet. For aksjeselskap der eier er eneste ansatt, er arbeidsgruppen delt i synet på gjeldende rett og behovet for regelendringer. Deler av arbeidsgruppen anbefaler en snever særregel som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere med eget aksjeselskap og spesialkompetanse i klart avgrensede prosjekter, mens øvrige medlemmer fraråder en slik regel av hensyn til arbeidstakerbegrepet, stillingsvernet, risikoen for omgåelse og mulige EØS-rettslige utfordringer.

Rapporten er særlig relevant for virksomheter som engasjerer selvstendige konsulenter og rådgivere, og for leverandører som organiserer seg som enkeltpersonforetak eller aksjeselskap med eier som eneste ansatt.

Les rapporten her.

Arbeidstaker var fast ansatt som tømrer i et bemanningsforetak i en 80 % stilling. I den første perioden av arbeidsforholdet arbeidet han mer enn 80 %, før han ikke fikk nye oppdrag. Han ble senere sagt opp på grunn av nedbemanning.

Spørsmålet for lagmannsretten var om arbeidsgiver hadde plikt til å betale lønn tilsvarende 80 % stilling også for perioden arbeidstaker ikke hadde oppdrag. Det avgjørende var om det var inngått en gyldig avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden etter arbeidsmiljøloven § 10-5.

Arbeidsmiljøloven § 10-5 oppstiller to vilkår for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. For det første må avtalen være skriftlig. Dette vilkåret var oppfylt, ettersom gjennomsnittsberegning var omtalt i arbeidsavtalen. For det andre må arbeidstiden «ordnes». Lagmannsretten la til grunn at dette innebærer et krav om en klar og forutsigbar ordning av arbeidstiden. Det må foreligge en plan over arbeids- og friperioder, slik at arbeidstaker vet hvilken periode arbeidstiden skal beregnes som et gjennomsnitt over.

Det var ikke tilstrekkelig at arbeidsavtalen henviste til oppdragsbekreftelser. Det hadde heller ikke betydning at enkelte av oppdragsgiverne arbeidstakeren hadde vært innleid til, hadde gyldige avtaler om gjennomsnittsberegning for egne ansatte. Lønnskravet gjaldt en periode hvor arbeidstakeren ikke var innleid til disse oppdragsgiverne.

Lagmannsretten kom derfor til at vilkåret om ordning av alminnelig arbeidstid ikke var oppfylt. Arbeidstaker hadde dermed krav på lønn tilsvarende avtalt stillingsprosent i perioden uten oppdrag.

Arbeidsgivere bør være oppmerksomme på:

• Kravet til klarhet og forutsigbarhet ved gjennomsnittsberegning gjelder også for bemanningsforetak og andre virksomheter med ujevn arbeidsbelastning.
• Bemanningsforetak bør ikke basere seg på gjennomsnittsberegningsordninger hos innleier uten å sikre at egen avtale med arbeidstaker oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven § 10-5.
• En generell klausul om gjennomsnittsberegning i arbeidsavtalen er ikke tilstrekkelig. Arbeidsgiver må sørge for en konkret ordning som viser arbeids- og friperioder.
• Særlig ved deltidsansettelser kan det være viktig at arbeidsgiver sørger for en gyldig gjennomsnittsberegningsordning, for å slippe at alt arbeid utover stillingsprosenten vurderes som merarbeid (og eventuelt overtid). 

Tillegget (TA-tillegget) hadde bakgrunn i et behov for å rekruttere og beholde ansatte med kompetanse til å gjennomføre tilrettelagte avhør. I 2013 inngikk Oslo politidistrikt og Oslo politiforening en lokal særavtale om personlig funksjonstillegg for ansatte som aktivt ble brukt som dommeravhørere, senere tilrettelagte avhørere. Avtalen ble forlenget flere ganger, men ble senere sagt opp etter at arbeidsgiver hadde vurdert flere eldre lokale ordninger og særavtaler i Oslo politidistrikt. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen blant annet med at tilrettelagte avhør hadde utviklet seg til et etablert fagfelt, og at oppgaven etter arbeidsgivers syn ikke lenger begrunnet et særskilt tillegg.

Spørsmålet om individuell ettervirkning har vært gjenstand for debatt etter Høyesteretts dom i Grefsenhjemmet (les dommen her). Der la Høyesterett til grunn at bestemmelser i tariffavtalen som er blitt del av den individuelle arbeidsavtalen, ikke faller bort fordi tariffavtalen opphører. Det har i ettertid vært diskutert hvor langt dette rekker, og om samme utgangspunkt også gjelder når en underordnet særavtale opphører mens en overordnet tariffavtale fortsatt består.

Lagmannsrettens flertall mente at Grefsenhjemmet ikke ga veiledning til spørsmålet. Etter flertallets syn måtte Grefsenhjemmet forstås i lys av at saken gjaldt en situasjon der det ikke fantes en overordnet tariffavtale å falle tilbake på. Det var ikke situasjonen i saken om TA-tillegget.

Det sentrale for flertallet var at TA-tillegget var regulert i en såkalt underordnet særavtale. I staten finnes det både særavtaler som er sideordnet hovedtariffavtalen, og særavtaler som er underordnet hovedtariffavtalen eller en annen sideordnet tariffavtale. Særavtalen om TA-tillegget tilhørte den siste kategorien.

Lagmannsrettens flertall støttet seg til § 4-3 i Hovedavtalen LO og NHO samt AR-2025-18 og landet på at når en underordnet særavtale opphører, faller arbeidstakerne som hovedregel tilbake på den overordnede tariffavtalens regulering. Flertallet knyttet dette til tariffsystemet som helhet. En underordnet særavtale henter sin forankring og legitimitet fra den overordnede tariffavtalen. Hvis vilkår i en oppsagt og bortfalt særavtale automatisk skulle fortsette som individuelle rettigheter, ville det etter flertallets syn bryte med hierarkiet mellom den overordnede tariffavtalen og den underordnede særavtalen. Flertallet la også vekt på at Hovedtariffavtalen fortsatt ga et bakenforliggende normsett for arbeidsforholdet.

Det siste poenget er viktig for å forstå begrunnelsen for resultatet. Et klassisk argument for ettervirkning er å unngå et tariffmessig tomrom, altså en situasjon der lønns- og arbeidsvilkår står uten nødvendig regulering etter at tariffavtalen er opphørt. Flertallet mente at et slikt hensyn gjorde seg svakere gjeldende her, fordi arbeidstakerne fortsatt var omfattet av Hovedtariffavtalen i staten. Det oppstod derfor ikke samme behov for å la TA-tillegget leve videre som individuell rettighet etter at særavtalen var falt bort.

Lagmannsrettens flertall kom derfor til at særavtalen om TA-tillegget ikke hadde individuell ettervirkning. Flertallet vurderte også om tillegget likevel kunne bestå fordi det var avtalt særskilt med hver enkelt arbeidstaker. Det var det etter flertallets syn ikke tilstrekkelige holdepunkter for. Henvisninger til tillegget i enkelte arbeidsavtaler, utlysningstekster og lønnsslipper ble forstått som referanser til særavtalen, ikke som selvstendige individuelle avtaler om videreføring av tillegget etter at særavtalen opphørte. Staten ble dermed frifunnet.

Dommen ble avsagt under dissens. Mindretallet mente at særavtalen om TA-tillegget hadde individuell ettervirkning, og la blant annet vekt på at tillegget gjaldt lønn, at lønn er arbeidsgivers sentrale ytelse, og at arbeidstakerne hadde behov for forutsigbarhet.

For arbeidsgivere er det viktig å merke seg at dommen i utgangspunktet gjelder særavtaler i staten. Samtidig bygger flertallets begrunnelse på et mer generelt prinsipp om at tillegg og kompensasjonsordninger i underordnede særavtaler ikke automatisk blir en del av de individuelle arbeidsavtalene når særavtalen opphører. Arbeidsgivere som ønsker å endre eller avvikle tillegg som er avtalt i en særavtale, bør derfor først avklare hvilken hjemmel ordningen bygger på, hva som følger av overordnet tariffavtale, og om det finnes formuleringer i arbeidsavtaler, tilbudsbrev eller annen dokumentasjon som kan gi grunnlag for individuelle rettigheter.