Nytt innen arbeidsrett Q1 2026

Vår faggruppe for arbeidsrett har i dette nyhetsbrevet oppsummert de viktigste lovforslagene og rettsavgjørelsene fra siste kvartal. I denne perioden har Høyesterett blant annet behandlet spørsmål om etterlønnsavtaler for øverste leder, det er en utvikling i spørsmålet om overtidsbetaling for deltidsansatte, og det er avsagt nye avgjørelser om grensedragningen mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Videre omtaler vi lovforslaget om arbeidstakers medvirknings- og aktivitetsplikt samt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, som ble fremmet før jul. Vi omtaler også EFTA-domstolens avgjørelse om vikarbyrådirektivets anvendelse på norsk sokkel, samt oversikt over saker Høyesterett skal behandle denne våren.

Høyesterett har nylig tatt stilling til hvilke regler som gjelder ved effektuering av etterlønnsavtaler for daglig leder i virksomheten, altså hvor daglig leder har fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn.

Saken gjaldt kommunedirektøren i Lødingen kommune, som hadde fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 (2). Etter litt over et halvt års ansettelse, vedtok kommunestyret at kommunedirektøren skulle fratre mot etterlønn i seks måneder. Kommunedirektøren tok ut søksmål mot kommunen, der hun blant annet anførte at de alminnelige saklighetsnormene som gjelder for arbeidsgivers styringsrettsbeslutninger også må gjelde ved effektuering av etterlønnsavtaler.

I dommen fastholder Høyesterett utgangspunktet om at det ikke gjelder noen krav til begrunnelse ved effektuering av en etterlønnsavtale for daglig leder. Styret kan derfor effektuere en slik avtale uten noen særskilt grunn, for eksempel fordi styret ser behov for et lederskifte. Det gjelder, ifølge Høyesterett, likevel «visse minimumskrav» til styrets saksbehandling. Helt konkret innebærer dette at domstolene, ved effektuering av etterlønnsavtaler, kan prøve:

om beslutningen bygger på et «vesentlig uriktig faktum», og
om beslutningen anses vilkårlig eller bygger på utenforliggende hensyn

Fordi saken gjaldt en kommune, ble det også anført at forvaltningslovens regler måtte gjelde for effektueringen av etterlønnsavtalen. Høyesterett kom til at det ikke var tilfellet, da effektuering av en etterlønnsavtale ikke kan anses som en «oppsigelse» i forvaltningslovens forstand.

Du kan lese dommen i sin helhet her.

Hva bør arbeidsgivere ta med seg fra dommen?

Det gjelder fortsatt ingen krav til begrunnelse ved effektueringen av en etterlønnsavtale for daglig leder. Styret kan derfor fortsatt effektuere en etterlønnsavtale uten å gi noen begrunnelse, eller for eksempel ved å vise til «behov for endring» eller «manglende tillit».
Hvis styret likevel velger å begrunne effektueringen, for eksempel med svikt hos daglig leder, må styret sørge for at begrunnelsen er faktisk korrekt. Er det vesentlige feil ved faktum, kan det føre til at effektueringen av etterlønnsavtalen er ugyldig.

Bakgrunnen for problemstillingen

Det pågår for tiden en viktig debatt i norsk arbeidsliv om deltidsansattes rett til overtidsbetaling. Bakgrunnen er to avgjørelser fra EU-domstolen, som slo fast at deltidsansatte kan ha rett til overtidsbetaling for alt arbeid utover avtalt stillingsprosent. Begrunnelsen fra EU-domstolen er i korte trekk at en motsatt løsning, hvor innslagspunktet for overtidsbetaling er det samme for deltids- og heltidsansatte, kan være ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte i strid med EUs deltidsdirektiv.

Avgjørelsene fra EU-domstolen bryter med det som frem til nå har vært vanlig praksis i norske virksomheter, nemlig å benytte samme innslagspunkt for overtid for deltids- og heltidsansatte. Det vil si at deltidsansatte først får overtid når de jobber utover lovens, eller tariffavtalenes, grenser for alminnelig arbeidstid. Tiden mellom den deltidsansattes avtalte arbeidstid og de alminnelige grensene for arbeidstid, kalles ofte for merarbeid og lønnes normalt med alminnelig timelønn for den deltidsansatte.

Det er ikke tvilsomt at avgjørelsene fra EU-domstolen får betydning i norsk rett. Et viktig og uavklart spørsmål er om avgjørelsene får betydning bakover i tid, slik at deltidsansatte kan reise krav om etterbetaling av overtid for de siste tre årene mot arbeidsgiver, eller om avgjørelsene først og fremst får virkning fremover i tid.

Status i norsk arbeidsliv

Status akkurat nå er at spørsmålet om overtidsbetaling behandles i to spor. For det første har flere deltidsansatte tatt ut søksmål mot sine arbeidsgivere med krav om etterbetaling av overtid for de siste tre årene. Det er kommet dom i to slike saker fra tingretten, som henholdsvis gjaldt en ansatt på Coop og en helsefagarbeider ved Sykehuset Innlandet HF. Arbeidstaker vant frem i begge saker og fikk medhold i sine krav om etterbetaling av overtid tre år tilbake i tid. Dommene er imidlertid ikke rettskraftige, og det er varslet anke. Du kan lese Coop-dommen her.

I parallell med sakene som verserer for domstolene har Arbeids- og inkluderingsdepartementet nedsatt en arbeidsgruppe med deltakere fra både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene. Mandatet til arbeidsgruppen var opprinnelig å undersøke hvordan avgjørelsene fra EU-domstolen påvirker norsk regelverk. Tirsdag 24. mars besluttet arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng at utvalgets mandat skulle endres. Fremover skal arbeidsgruppen legge til grunn at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres. I det nye mandatet skal arbeidsgruppen se på hvordan dette bør gjøres og også vurdere om reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte og retten til å be om redusert arbeidstid bør endres. Arbeidsgruppen har frist 1. september, og deretter vil det igjen ta noe tid før reglene endres.

Det ligger derfor an til at reglene faktisk vil endres, men når dette skjer og hva endringene vil bestå i er ikke avklart. Det kan også trygt slås fast at siste ord ikke er sagt når det gjelder spørsmålet om etterbetaling av overtid bakover i tid. Det er derfor viktig for alle norske arbeidsgivere å følge med på utviklingen fremover.

Hva bør vi som arbeidsgivere foreta oss i påvente av videre avklaringer?

Virksomheter bør fortsette sin innsats for en heltidskultur, og må derfor være bevisste på både behovet for og den faktiske bruken av deltidsansatte i virksomheten. Husk at behovet for deltid skal dokumenteres, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1 b (2).

Virksomheter bør ha særlig fokus på å kartlegge om deltidsansatte ofte jobber utover avtalt stillingsprosent. Hvis deltidsansatte jevnlig jobber utover avtalt stillingsprosent, kan det være et tegn på at stillingsprosenten er for lav og at den bør økes for å redusere risiko for overtid.

Midlertidig utvidelse av stillingsprosent for deltidsansatte, i tilfeller der det er et midlertidig behov (for eksempel sesongarbeid) eller der det er fravær av fast ansatte (vikariat), kan redusere behov for mertid/overtid. Også avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstid kan være et godt virkemiddel for å redusere behovet.

Vær oppmerksom på at bruk av tilkallingsvakter eller innleie i stedet for faste deltidsansatte ved behov for ekstravakter kan innebære brudd på fortrinnsrett for deltidsansatte.

Involver de tillitsvalgte på jevnlig basis, for eksempel ved drøftelser rundt virksomhetens behov for deltidsansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1 b (2).

Grensedragningen mellom arbeidstaker og oppdragstaker har nylig blitt behandlet av Høyesterett, og står også sentralt i en pågående og mye omdiskutert sak, den såkalte Wolt-saken. Wolt-saken må ses i sammenheng med den globale diskusjonen om klassifisering av plattformarbeidere.

Beredskapshjem II – klargjøring av anvendelsesområdet for presumpsjonsregelen

Den nylige saken fra Høyesterett gjaldt klassifiseringen av beredskapsforeldre i Oslo kommune (HR-2025-2516-A Beredskapshjem II). Sakskomplekset var svært likt det Høyesterett behandlet i 2013 (Rt. 2013 s. 342 Beredskapshjem I), og Høyesterett vurderte derfor først og fremst om det var grunnlag for å fravike den tidligere avgjørelsen. Det kom Høyesterett til at det ikke var grunnlag for, og retten konkluderte dermed enstemmig med at beredskapsforeldrene var selvstendige oppdragstakere.

Det interessante ved dommen er at det er første gang Høyesterett har tatt stilling til et klassifiseringsspørsmål etter at presumpsjonsregelen i arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) trådte i kraft per 1. januar 2024. Regelen innebærer at det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragstakerforhold.

Høyesterett legger til grunn at presumpsjonsregelen utelukkende er en bevisregel, og at den bare er relevant hvis det er tvil om de faktiske forholdene i saken. I saken med beredskapsforeldre var det ikke tvil om de faktiske forholdene, og dermed var presumpsjonsregelen ikke relevant.

Dommen i sin helhet kan leses her.

Wolt-saken – verserende sak om klassifisering av plattformarbeidere

En annen spennende sak om grensedragningen arbeidstaker/oppdragstaker, er den verserende saken om sykkelbudene i Wolt. Etter å ha blitt anerkjent som arbeidstakere i tingretten, kom Borgarting lagmannsrett (under dissens 4-1) den 24. februar i år til at sykkelbudene var oppdragstakere.

Lagmannsretten gjentar uttalelsen fra Høyesterett i Beredskapshjem II om at presumpsjonsregelen i arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) kun er relevant hvis det er tvil om de faktiske forholdene i saken. Det mente retten at ikke var tilfellet i denne saken, og regelen var dermed heller ikke relevant her.

I den konkrete vurderingen av om sykkelbudene skulle anses som arbeidstakere eller oppdragstakere, la flertallet særlig vekt på den friheten retten mente sykkelbudene har med hensyn til å velge når de jobber og hvilke oppdrag de tar, samt at de kan ta oppdrag for konkurrenter. Mindretallet la vekt på det skjeve maktforholdet, manglende forhandlingsmuligheter og omfattende algoritmestyring.

Dette er den første lagmannsrettsdommen som behandler klassifiseringsspørsmålet for plattformarbeidere i Norge. Dommen er anket til Høyesterett og vi forventer at den slipper inn. Spørsmålet om klassifisering av plattformarbeidere har også vært reist i en rekke andre land, både i og utenfor Europa. Det kan nevnes at domstolene i noen avgjørelser, for eksempel i USA og én avgjørelse i Storbritannia, har kommet til at plattformarbeiderne var oppdragstakere. I andre avgjørelser, for eksempel i Spania, Nederland, Finland og en annen avgjørelse fra Storbritannia har domstolene derimot kommet til at de er arbeidstakere. Av særlig interesse kan det nevnes at avgjørelsen fra Finland nettopp gjaldt Wolt, som nå altså verserer for norske domstoler. Avgjørelsene viser at grensedragningen må vurderes konkret, og kan slå ulikt ut for de ulike plattformene.

Du kan lese dommen i sin helhet her.

Hva bør arbeidsgivere ta med seg fra dommene om arbeidstaker/oppdragstaker?

Dommene gir en viktig avklaring av rekkevidden på presumpsonsregelen i arbeidsmiljøloven § 1-8 (1), om at den kun er relevant når det er tvil om de faktiske forholdene i saken
Utover det er det lite nytt i dommene, men det gjenstår å se om Høyesterett skal behandle Wolt-saken og om det i så fall vil resultere i en utvikling av reklassifiseringsvurderingene
Vi opplever at det, blant annet på grunn av de verserende sakene og generelt økt bevissthet rundt temaet, er et økt fokus på reklassifisering. Det er derfor fortsatt viktig å ha et bevisst forhold til om personer som utfører arbeid for virksomheten er arbeidstakere eller oppdragstakere. Feilklassifisering kan bli økonomisk kostbart da det kan føre til etterbetalingskrav om lønn, overtid, feriepenger, pensjonsinnskudd mv., samt krav om etterbetaling av arbeidsgiveravgift.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet sendte den 15. desember 2025 ut et høringsnotat med forslag til endringer i arbeidsmiljølovens og folketrygdlovens regler om sykefraværsoppfølging. Formålet med de foreslåtte endringene er å tydeliggjøre begge parters plikter knyttet til oppfølgingen.

For arbeidstaker innebærer forslaget blant annet en tydeliggjøring av medvirkningsplikten. At arbeidstaker har en medvirkningsplikt følger allerede i dag av både arbeidsmiljøloven § 2-3 og folketrygdloven § 8-8. Med de foreslåtte endringene ønsker departementet blant annet å tydeliggjøre arbeidstakers opplysningsplikt om forventet lengde på fraværet og funksjonsevne, samt arbeidstakers plikt til å medvirke til oppfølgingsplaner og dialogmøter. Departementet legger til grunn at flere av pliktene følger av gjeldende rett, men at det er for lite kunnskap om innholdet i medvirkningsplikten både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden og at pliktene derfor bør lovfestes. Endringene er foreslått inntatt i en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 2-4.

I tillegg foreslås enkelte presiseringer i folketrygdlovens bestemmelser om arbeidstakers aktivitetsplikt. Det foreslås presisert at aktivitetsplikten ikke bare gjelder så tidlig som mulig i sykefraværet, men at den sykmeldte arbeidstakeren også skal være i aktivitet i så stor grad som mulig, med mindre unntaksgrunner gjør seg gjeldende.

For arbeidsgiver innebærer lovforslaget en presisering av at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt også kan omfatte en plikt til varig tilrettelegging. Samtidig understrekes det at plikten til varig tilrettelegging alltid skal vurderes konkret gjennom en skjønnsmessig helhetsvurdering av mulighetene for tilrettelegging, som blant annet hensynta til konkrete ulemper for arbeidsgiver.

Høringsfristen var 15. mars 2026.

Høringsnotatet finner du på Regjeringen sine sier her.

Hvilken betydning vil en eventuell lovendring ha for arbeidsgivere?

Hvis lovforslaget vedtas vil arbeidsgivere få et klarere rettslig grunnlag for å forvente aktiv medvirkning fra sykemeldte arbeidstakere, blant annet gjennom utprøving av gradert arbeid og tilrettelagt arbeid. Arbeidsgivere bør i arbeidet med sykefraværsoppfølging sørge for at arbeidstaker kjenner til medvirkningsplikten og klargjøre forventningene som stilles til arbeidstaker.
Samtidig må arbeidsgivere være klar over presiseringene knyttet til en mulig varig tilretteleggingsplikt.