Nytt innen arbeidsrett Q1 2025
Vår faggruppe for arbeidsrett har i dette nyhetsbrevet oppsummert lovforslag og rettspraksis fra årets første kvartal. I dette kvartalet har departementet lagt frem lovproposisjon om endringer i arbeidsmiljølovens regler om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, som har stor relevans for alle arbeidsgivere og arbeidstakere. I tillegg omtaler vi en fersk Høyesterettsavgjørelse, samt ny og interessant lagmannsrettspraksis.
Lovendring: Proposisjon om lovfesting av nærmere krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
Arbeids- og inkluderingsdepartementet har lagt frem forslag til endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. For det første så foreslås det å ta inn et nytt ledd i § 4-3 som slår fast at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.» For det andre så foreslås det å ta inn et nytt andre ledd som angir flere psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som virksomhetene bør rette oppmerksomhet mot i sitt forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Dette gjelder:
- uklare eller motstridende krav og forventninger
- emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
- arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet
- støtte og hjelp i arbeidet
Departementet har lagt til grunn at lovforslaget kun er presiserende og utdypende og ikke innebærer noe materiell endring av gjeldende rett. Vår vurdering er likevel at særlig opplistingen av arbeidsmiljøfaktorene i andre ledd vil kunne innebære at forhold som ikke tidligere ville vurderes som brudd på arbeidsmiljøloven § 4-3 nå vil vurderes som dette og at bestemmelsen derfor kan lede til økt konfliktnivå i personalsaker, flere varslingssaker med påstander om brudd på arbeidsmiljøloven, samt flere saker for retten knyttet til arbeidsmiljø.
Les hele proposisjonen her.
Selv om Norge i et europeisk perspektiv scorer høyt på ulike positive aspekter ved det psykososiale arbeidsmiljøet, viser kartlegging at et betydelig antall ansatte rapporterer om et belastende psykososialt miljø kjennetegnet av f.eks. tidspress og stress, uklare krav og forventninger og høye emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker.
Overordnet regulerer arbeidsmiljøloven allerede det psykososiale arbeidsmiljøet «fullt ut». Arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd fastsetter at arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av alle faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Bestemmelsen om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven § 4-3 regulerer likevel bare enkelte faktorer og har ingen generell regel om forsvarlighet som omfatter alle faktorer som er relevante for det psykososiale arbeidsmiljøet. Departementet mener derfor at § 4-3 bør endres slik at bestemmelsen gir bedre veiledning.
I høringsrunden kom det fra arbeidsgiversiden særlig sterk kritikk mot det foreslåtte § 4-3 annet ledd, med opplistingen av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Det ble hevdet at bestemmelsen er en skjerping av lovens krav, at det bidrar til å flytte fokuset fra arbeidsmiljøarbeidet på organisatorisk nivå til individnivå og at det skaper urealistiske forventninger og uklarhet med hensyn til hva som faktisk er krevet. I det opprinnelige lovforslaget sto det at «arbeidstaker [skal] beskyttes mot uheldige belastninger» som følge av de aktuelle faktorene. I stedet er det nå foreslått at lovteksten kun skal angi at disse faktorene er arbeidsmiljøfaktorer. Dette gjøres for å tydeliggjøre at lovendringen i seg selv ikke er ment å ha materiellrettslig betydning, samtidig som det ivaretar intensjonen om å blant annet synliggjøre at «psykososialt arbeidsmiljø» har et videre virkeområde enn gjeldende lovbestemmelse kan gi uttrykk for. Endringen må ses i lys av den betydelige kritikken mot lovforslaget som nevnt over, og har trolig som formål å redusere risikoen for unødvendig konflikter om lovbrudd som følge av at enkeltmomenter I listen ikke til enhver tid kan oppfylles.
Det nye lovforslaget om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet vil gi både arbeidsgivere og arbeidstakere bedre veiledning i hvilke krav som stilles og hvilke forventninger man kan ha til arbeidsmiljøet. Departementet mener at det ikke er tale om noen materiell endring av gjeldende rett, men særlig opplistingen av arbeidsmiljøfaktorer vil trolig medføre at flere situasjoner og arbeidsforhold vil vurderes som problematiske fra et arbeidsmiljøperspektiv enn det som har vært tilfellet tidligere. Dette gjelder særlig faktorene (i) «krav og forventninger i arbeidet som er klare eller motstridende» som etter proposisjonen blant annet skal omfatte krav og forventninger til arbeidsoppgaver, kvalitet på arbeid, arbeidsmetoder og rollefordeling som er utydelige og (ii) «arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet«. Arbeidstakere i veldig mange yrker vil måtte oppleve og forholde seg til perioder med tidspress og at de krav og forventninger som stilles til tider ikke er helt klare uten at dette nødvendigvis er problematisk for det psykososiale arbeidsmiljøet. Selv om lovforslaget ikke lenger legger opp til en ubetinget plikt til å beskytte ansatte fra de nevnte risikofaktorene til enhver tid, vil kategoriseringen av denne type situasjoner som arbeidsmiljøfaktorer trolig bidra til flere klager og varsler på arbeidsmiljøet som arbeidsgiver må forholde seg til. Det er per i dag ikke avklart når lovforslaget skal behandles i Stortinget og når reglene vil tre i kraft.
Høyesterett: Klargjøring av vilkårene for pensjonsgivende inntekt etter Statens pensjonskasse
Høyesterett har i dom av 3. april 2025 avgjort at fartøy- og vakttillegg for tjeneste i Kystvakten skal regnes som pensjonsgivende inntekt i henhold til lov om Statens pensjonskasse § 11 andre ledd. Dommen bidrar til å klargjøre vilkårene for når inntekt skal anses for å være en del av den «faste» arbeidsinntekten etter bestemmelsens første ledd, og når tillegg utgjør «varierende inntekt» og «tillegg til inntekten», som etter annet ledd kun inngår i pensjonsgrunnlaget dersom dette er fastsatt i en tariffavtale.
Dommen i sin helhet kan leses her.
Saken gjaldt to tidligere offiserer i Forsvaret som mesteparten av sitt yrkesaktive liv tjenestegjorde i operative stillinger på Kystvaktskip. Da offiserene fratrådte sine stillinger i Forsvaret, ble det uenighet om fartøy- og vakttjenestetillegg skulle anses om en del av pensjonsgrunnlaget. Fartøytillegget utgjorde rundt 40 prosent av den faktiske årslønnen.
Høyesterett vurderte om fartøy- og vakttilleggene skulle regnes som pensjonsgivende inntekt, og i så fall om tilleggene var pensjonsgivende som fast arbeidsinntekt (første ledd) eller som tariffregulerte variable tillegg (andre ledd).
Vurderingstemaet etter § 11 første ledd er om tilleggene er av slik fast karakter at de kan likestilles med ordinær lønn. Med henvisning til forarbeidene vises det til at det kun er enkelte variable tillegg, herunder ordinær overtid, som bør unntas. Dette utgangspunktet er likt det som ble lagt til grunn i HR-2016-1446-A nattillegg, som gjaldt en privat pensjonsordning, hvor Høyesterett la til grunn at tillegg som inngår som et varig og fast element i lønnsordningen og som regelmessig opparbeides ikke vil anses som varierende.
Høyesterett legger, i tråd med etablert praksis fra Statens pensjonskasse og tidligere avgjørelser fra Trygderetten, til grunn fire vilkår for at tillegg skal falle inn under begrepet «den faste arbeidsinntekten». Avgjørende for at Høyesterett kommer til at tilleggene ikke anses som en del av den faste arbeidsinntekten, er at de ikke oppfyller vilkåret om at tillegget utbetales med et likt beløp jevnlig – verken per måned eller på årsbasis. Høyesterett la i den forbindelse vekt på at tilleggene ble utbetalt på grunnlag av faktisk aktivitet og at arbeidsgiver hadde adgang til å endre omfanget av denne aktiviteten.
Høyesterett kom derimot til at tilleggene måtte anses pensjonsgivende etter gjeldende tariffavtale (Hovedtariffavtalen i staten vedlegg 4), jf. § 11 andre ledd. For at tilleggene skulle være pensjonsgivende etter tariffavtalen måtte de utgjøre vederlag for arbeid i ordinær stilling, noe Høyesterett mente var tilfellet. Etter tariffavtalen som gjaldt for offiserene innebar dette at kun tillegg opp til en øvre fastsatt grense inngikk i pensjonsgrunnlaget. For opptjening etter ny offentlig tjenestepensjonsordning fra 1. januar 2020 gjelder det ingen beløpsbegrensning.
Mindretallet mente at tilleggene skulle anses pensjonsgivende etter § 11 første ledd og la i den sammenheng vekt på at tilleggene uløselig var knyttet til arbeidsforholdet og at det ikke var holdepunkter for å oppstille et krav til utbetalingenes regelmessighet etter mindretallets syn.
Høyesteretts avgjørelse gir først og fremst statlige arbeidsgivere veiledning på hvilke inntekter som etter lov om statens pensjonskasse skal anses som del av den faste inntekten og hvilke som skal anses som «variende inntekt» eller «tillegg til inntekten«. Selv om noen av utgangspunktene som legges til grunn i dommen også er relevante ved vurderingen av hva som anses som varierende eller midlertidige tillegg i pensjonslovgivningen for private foretak (f.eks. innskuddspensjonsloven), vil Høyesteretts konkrete vurdering i denne saken ha begrenset overføringsverdi. Ved vurderingen av om tillegget skulle anses som en del av den faste inntekten eller «varierende», la Høyesterett avgjørende vekt på at tilleggene ikke ble utbetalt med et likt beløp jevnlig. Til forskjell er det etter den private pensjonslovgivningen ikke slik at et tillegg anses som varierende fordi det er variasjon i størrelsen på beløpet som kommer til utbetaling, det avgjørende er om tilleggene inngår som en fast del av lønnsordningen og om opptjeningen er regelmessig.
Lagmannsretten: Solist klassifisert som oppdragstaker og ikke arbeidstaker
Borgarting lagmannsrett avsa den 27. januar 2025 dom i en sak mellom en sopran og Solistkoret (LB-2024-85425). Spørsmålet var om sopranen skulle anses som arbeidstaker eller oppdragstaker. Lagmannsretten konkluderte med at sopranen var å anse som oppdragstaker, og la avgjørende vekt på hennes frihet til å velge oppdrag og hennes innflytelse over korets virksomhet og egne rammebetingelser.
Dommen er anket til Høyesterett og føyer seg inn rekken av nyere avgjørelser som har behandlet klassifiseringsspørsmål og konsekvensene av feilklassifisering av arbeidstakere, som Ishavskatedral-saken (omtalt i vårt nyhetsbrev i Q3 2023) og Recovery-saken (omtalt i vårt nyhetsbrev i Q4 2024).
Saken oppstod når sopranen, som siden 2007 hadde vært tilknyttet koret gjennom tidsbegrensede avtaler, i oktober 2022 fikk beskjed om at hennes engasjement ikke ville bli forlenget grunnet endret klang i stemmen. Sopranen tok ut stevning med krav om fast ansettelse og andre rettigheter, inkludert pensjonsrettigheter og erstatning.
Den konkrete vurderingen av om sopranen skulle anses som arbeidstaker eller oppdragstaker ble foretatt basert på syvpunktslisten i arbeidsmiljøloven § 1-8. Selv om lagmannsretten mente sopranen hadde personlig arbeidsplikt og var underlagt korets ledelse når hun deltok i prosjekter, konkluderte de med at hun var oppdragstaker.
Et avgjørende moment for at sopranen ble ansett som oppdragstaker var hennes frihet til å velge om hun ville påta seg oppdrag. Retten fremhevet at selv om sopranen hadde forpliktet seg til å prioritere koret foran andre aktiviteter, var oppdragene organisert slik at hun kunne velge hvilke prosjekter hun ønsket å delta i. Et annet viktig moment var sangernes innflytelse over korets virksomhet. Lagmannsretten påpekte at koret var organisert slik at sangerne hadde betydelig innflytelse, inkludert makt til å velge styret, endre vedtekter, og påvirke lønnsbetingelser og rammevilkår som honorartillegg og reisebestemmelser.
Samlet sett mente lagmannsretten at sangernes frihet og innflytelse innebar at forholdet avvek fra det typiske avhengighets- og underordningsforholdet i et arbeidstakerforhold. Med bakgrunn i dette forelå det etter rettens syn ikke et behov for arbeidsmiljølovens verneregler.
Selv om dommen er konkret og knyttet opp til et spesielt oppdragsforhold, illustrerer den likevel noen av utfordringene med grensedragningen mellom arbeidstaker- og oppdragstakerstatus, samt momentene som domstolen vektlegger. Feilklassifisering av oppdragstakere kan resultere i omfattende økonomisk eksponering for arbeidsgiver. Arbeidsgivere bør derfor sikre rutiner/praksis som bidrar til riktig klassifisering ved engasjering av arbeidskraft, samt riktig utforming av oppdragsavtalen.
Lagmannsretten: Oppsigelser grunnet sykefravær ble kjent ugyldige
Lagmannsretten har i årets første kvartal avsagt to dommer om oppsigelse grunnet sykefravær. I begge sakene ble arbeidstaker sagt opp som følge av sykefravær etter utløpet av verneperioden på ett år. Begge oppsigelsene ble kjent ugyldige. I den første saken var det avgjørende at arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Plikten ble i den andre saken derimot ansett oppfylt, men lagmannsretten mente likevel at det var urimelig å si opp arbeidstakeren grunnet alder og ansiennitet.
Dommene er ikke rettskraftige.
Dommen fra Hålogaland lagmannsrett av 15. januar 2025 (LH-2024-75291) gjaldt en 57 år gammel helsefagarbeider som arbeidet turnus ved et bo- og aktivitetssenter i ca. 90 % stilling. Fra 2018 opplevde hun økende utmattelse og hadde derfor flere sykmeldings- og permisjonsperioder. Arbeidstakeren hadde vært ansatt i kommunen i ulike stillinger siden 2007, og ble sagt opp i 2023 på grunn av sykdom, redusert arbeidsevne, langvarig sykefravær og manglende utsikter til å komme tilbake i jobb.
Lagmannsretten kjente oppsigelsen ugyldig under henvisning til at kommunen ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Selv om tilretteleggingen i den første sykemeldingsperioden ble ansett som tilstrekkelig, mente retten at kommunen ikke gjorde nok i den andre perioden fra avsluttet arbeidstiltak og frem til oppsigelsen. Det ble vist til at kommunen hadde vært for passiv i dialogen med arbeidstakeren og ikke hadde gjort en bred nok vurdering av omplasseringsmuligheter. I den konkrete interesseavveiningen ble det lagt vekt på kommunens særskilte plikter, som en stor arbeidsgiver med betydelige ressurser til å tilrettelegge for en syk arbeidstaker med lang ansiennitet og i en alder hvor nytt arbeid kan være utfordrende å finne. Kommunens behov for avklaring og utfordringer med å fylle stillinger fikk liten vekt.
Videre hadde kommunen i liten grad dokumentert tilretteleggingstiltakene. Svakheter i kommunens saksbehandling gjennom manglende drøftelsesmøte og utilfredsstillende oppfølgingsplaner var et moment i tilretteleggingsvurderingen, selv om det i seg selv ikke medførte en usaklig oppsigelse.
Arbeidstakeren ble tilkjent erstatning for inntektstap og oppreisningserstatning. Dommen er anket.
Dommen fra Frostating lagmannsrett av 27. februar 2025 dom (LF-2024-154530) gjaldt en 56 år gammel arbeidstaker som hadde et fysisk arbeid med montering av kjøkkeninnredning. Arbeidet besto blant annet av tunge løft og gange på betonggulv. Arbeidstakeren hadde flere sykefraværsperioder i løpet av sitt 20 års lange arbeidsforhold hos virksomheten, som skyldtes fysiske plager, ryggplager og skulderoperasjoner. På oppsigelsestidspunktet jobbet han i 50 % stilling.
Lagmannsretten kjente oppsigelsen ugyldig. Dette på tross av at arbeidsgiver fikk medhold i at tilretteleggingsplikten i utgangspunktet var oppfylt og at det på oppsigelsestidspunktet ikke forelå utsikter til at arbeidstaker ville kunne gjenoppta arbeidet i full stilling innen rimelig tid. Etter oppsigelsestidspunktet kom imidlertid arbeidstaker seg tilbake i 100 % arbeid, noe som fikk betydning for at retten etter en skjønnsmessig vurdering kom til at det ikke var rimelig å avslutte arbeidsforholdet. I den konkrete vurderingen ble det også lagt vekt på at tilretteleggingen hadde flere svakheter, herunder at arbeidstakeren ikke fikk prøve seg igjen i avdelingen han hadde jobbet i, og at oppsiglsen ble gitt før utløpet av utprøvingstiden. Lagmannsretten konkluderte med at virksomhetens interesser måtte vike for arbeidstakers interesser. Det ble pekt på at belastningen for arbeidsgiver ved å avvente oppsigelsen noen måneder for å se an den positive utviklingen, ville vært minimal sammenlignet med arbeidstakers vanskeligheter med å finne annet arbeid grunnet alderen og sine kvalifikasjoner. Retten la også vekt på arbeidstakerens lange ansiennitet.
Arbeidstakeren ble ikke tilkjent oppreisningserstatning. Dommen er anket.
Vi har sett en økning i antall sykefraværssaker for domstolene de siste årene. De seneste dommene viser at domstolene oppstiller strenge krav til arbeidsgivers tilrettelegging ved sykefravær, samt at de vil tillegge sosiale forhold som høy alder og lang ansiennitet betydelig vekt i denne type saker. Sakene viser viktigheten av at arbeidsgivere har rutiner for å vurdere aktuelle tilretteleggingstiltak, inkludert omplassering. De viser videre viktigheten av å dokumentere de tiltretteleggingtiltak som tilbys, arbeidsgivers oppfølging av disse, arbeidstakers medvirking og arbeidsgivers vurdering.
Kontaktpersoner
Publisert:
