Trakassering og arbeidsgivers forebyggingsplikt: Retningslinjer på papiret er ikke nok

Arbeidsgivere har en lovfestet plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering. En ny avgjørelse fra Diskrimineringsnemnda gir god veiledning i hva forebyggingsplikten betyr i praksis, og hva som kan utgjøre brudd på denne plikten. Avgjørelsen følger opp tidligere avgjørelser fra Diskrimineringsnemnda om forebyggingsplikten, men tydeliggjør og konkretiserer arbeidsgivers plikter ytterligere.

Arbeidsliv

Hva bør arbeidsgivere gjøre for å ivareta forebyggingsplikten?

Konkret anbefaler vi virksomheter å ta med seg følgende i det videre arbeidet med å forebygge og søke å hindre trakassering:

Sørg for å ha skriftlige retningslinjer som fastslår en nulltoleranse for trakassering, definerer hva trakassering er, sier noe om hva ansatte som ser eller opplever trakassering skal gjøre, samt hvordan trakasseringssaker blir behandlet i virksomheten. Dette kan inkluderes i virksomhetens gjeldende etiske retningslinjer og/eller varslingsrutiner, og behøver ikke være et eget dokument.
Informasjon og opplæring: Retningslinjer på papiret er ikke nok. Påse at innholdet i retningslinjene er tilgjengelig og kjent for de ansatte slik at de er trygge på hva trakassering er, virksomhetens holdning mot trakassering og hvordan dette skal håndteres. Temaet kan inkluderes i onboardingprogrammer, allmøter eller avdelingsmøter, lederopplæring og i informasjon på intranett.
Systematisk oppfølging av hendelser og risiko: Gode rutiner for oppfølging betyr ikke at hver sak må undersøkes og håndteres på lik måte – noen saker vil kunne håndteres relativt enkelt, andre vil kunne kreve mer arbeid og oppfølging.
Dokumentér varsler og ytringer om trakassering, samt plan for oppfølging og tiltak skriftlig.
Inkludér i ARP-arbeidet: Arbeidet med plikten til å forebygge og hindre trakassering inngår også i arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) etter likestillings- og diskrimineringsloven, som blant annet inkluderer risikovurderinger og evaluering av tiltak.

Overordnet om nemndas avgjørelse

Det følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 13 at “Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering“. Dette innebærer både en preventiv og en aktiv plikt til å forebygge trakassering, eksempelvis knyttet til etnisitet, legning, livssyn, funksjonsnedsettelse eller kjønn.

Saken for Diskrimineringsnemnda gjaldt en barnehageansatt som over tid opplevde å få reaksjoner og kommentarer på at hun hadde mørk hudfarge fra barna i barnehagen. Arbeidstakeren opplevde blant annet at barna kalte henne “brun bæsj” på grunn av hudfargen hennes. Kollegaer av arbeidstakeren var til stede mens dette skjedde, uten at det ble grepet inn. Arbeidstaker tok initiativ til flere samtaler med arbeidsgiver om situasjonen, men lite skjedde. Arbeidsgiver hadde ikke på plass rutiner mot trakassering, og utarbeidet heller ingen konkret plan for tiltak og oppfølging av den ansatte.

Arbeidstakeren klaget saken inn for Diskrimineringsnemnda, som konkluderte med at virksomheten hadde brutt likestillings- og diskrimineringslovens forebyggingsplikt.

Nemndas vurderinger av forebyggingsplikten

Nemnda viser til at forebyggingsplikten for det første oppstiller en preventiv plikt som betyr at arbeidsgivere må ha retningslinjer mot trakassering. For det andre oppstilles en aktiv plikt som innebærer at arbeidsgiver må gripe fatt i situasjoner hvor man får kjennskap til påstått trakassering, avklare hva som har skjedd, samt komme med forslag til løsning. Det avgjørende ved vurderingen av om arbeidsgiver har overholdt sine plikter er hvorvidt det er gjort nok for å forebygge og søke å hindre trakassering. Det er ikke avgjørende om trakassering faktisk har blitt forhindret.

Ved vurderingen av om arbeidsgiveren i denne saken hadde innfridd plikten til å forebygge trakassering på grunn av etnisitet, la nemnda betydelig vekt på at arbeidsgiver ikke hadde skriftlige rutiner mot trakassering av ansatte eller en uttalt nulltoleranse mot trakassering. Arbeidsgiver hadde flere andre rutiner, herunder varslingsrutiner og rutiner om barns rett til et godt psykososialt arbeidsmiljø, likevel slik at disse ikke inneholdt regler om trakassering mot ansatte. Nemnda uttaler at det er vanskelig å både varsle om og håndtere eventuell trakassering i mangel av retningslinjer som definerer begrepet trakassering og forteller hva som skal gjøres dersom man ser eller opplever trakassering. Nemnda legger videre til grunn at arbeidsgiver heller ikke hadde gjennomført opplæring eller annet forebyggende arbeid mot rasisme eller etnisitetstrakassering. Konklusjonen ble at arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin generelle plikt til å forebygge trakassering.

Deretter vurderer nemnda hvorvidt arbeidsgiver hadde innfridd sin plikt til å søke å hindre trakassering av den konkrete ansatte. Nemnda legger i denne vurderingen vekt på at arbeidstaker ved flere anledninger hadde tatt opp situasjonen med styrer, uten at saken ble fulgt opp på tilstrekkelig vis. Det ble vektlagt at arbeidsgiver ikke hadde dokumentert noen konkret plan for tiltak og oppfølging av den ansatte, noe som medførte en manglende systematisk tilnærming til problemet og liten fremdrift. Når det gjaldt kollegaers manglende inngripen, anså nemnda dette som en følgefeil grunnet mangel på konkrete rutiner og opplæring, slik at det var vanskelig for de ansatte å kjenne igjen og håndtere trakassering. Nemnda understreker at det ikke er den som utsettes for diskriminering som må be om at andre griper inn, men at det er arbeidsgivers ansvar å kartlegge situasjonen, foreslå løsninger og tiltak, sørge for at disse blir fulgt opp i praksis og følge opp den trakasserte. Oppsummert konkluderer derfor nemnda med at arbeidsgiver heller ikke hadde innfridd plikten til å søke å hindre trakassering.

Avgjørelsen i sin helhet kan leses på diskrimineringsnemnda.no (22-1516-offentlig-versjon-av-vedtak.pdf (diskrimineringsnemnda.no)).