Nytt innen arbeidsrett Q1 2024
I dette nyhetsbrevet oppsummerer vi lovforslag og rettspraksis på arbeidsrettens område i årets første kvartal. Du kan du blant annet lese om det nye lovforslaget – som kom 5. april – om kraftig økning av overtredelsesgebyr for brudd på arbeidsmiljøloven. Vi omtaler også nye og interessante avgjørelser fra Høyesterett og Arbeidsretten.
Lovforslag
Forslag om kraftig økning i maksbeløpet for overtredelsesgebyr for brudd på arbeidsmiljøloven
Regjeringen har kommet med et lovforslag om økning av gebyrer for brudd på arbeidsmiljøloven, som i all hovedsak opprettholder forslaget som ble sendt på høring før jul. Arbeidstilsynet har i dag mulighet til å ilegge bøter på opptil 15 G (NOK 1 779 300). Etter det nye lovforslaget skal Arbeidstilsynet ha mulighet til å ilegge bøter tilsvarende beløpet som er høyest av enten 50 G (NOK 5 931 000) eller 4 % av virksomhetens samlede årsomsetning. Departementet har gått bort fra forslaget om at Arbeidstilsynet kan ilegge bøter tilsvarende 4 % av konsernets omsetning, som var fremmet i høringsforslaget. Det relevante vil være årsomsetning i den juridiske enhet som har brutt arbeidsmiljøloven.
Bakgrunnen for skjerpede økonomiske sanksjoner er å sikre at gebyrene har den nødvendige individual- og allmennpreventive effekten. Departementet henviser til at det ikke er vanskelig å se for seg situasjoner hvor gevinsten ved brudd på arbeidsmiljøloven vil overstige dagens bøtenivå på 1 779 300 kroner og hvor det samtidig vil være hensiktsmessig å sanksjonere bruddet med bruk av overtredelsesgebyr, fremfor å følge saken opp i det formelle straffesporet. Det kan for eksempel være tilfellet ved omfattende brudd på arbeidstidsbestemmelser eller plikten til å betale allmenngjort lønn. I tillegg fremhever departementet som selvstendig poeng at arbeidsmiljølovens gebyrramme bør stå i et rimelig forhold til rammene i sammenlignbar lovgivning, som personopplysningsloven og konkurranseloven.
Lovforslaget om en alternativ øvre grense på 4 % av virksomhetens omsetning er ment å ramme virksomheter med høy omsetning. Ved fastsettelsen av overtredelsesgebyr skal Arbeidstilsynet imidlertid gjøre en konkret vurdering av de kriterier som oppstilles i arbeidsmiljøloven § 18-10. Det er med andre ord ingen automatikk i at virksomhetens omsetning vil medføre et høyere overtredelsesgebyr.
Når det gjelder den konkrete utmålingen av gebyret, ønsker ikke departementet åforskriftsfeste nærmere retningslinjer enn det som fremgår i arbeidsmiljøloven § 18-10. Departementet uttaler imidlertid at overtredelsesgebyr tett opp mot den øvre rammen vil være forbeholdt de sjeldne tilfellene, samt at det ved utmålingen vil være relevant å se hen til politiets bøtepraksis i sammenlignbare saker.
Du kan lese mer om lovforslaget her.
Forslag om endringer i pensjonslovgivningen
Det nye pensjonsforliket som ble vedtatt 29. februar 2024 etter bred enighet på Stortinget, bygger i stor grad på anbefalinger fra stortingsmeldingen av 15. desember 2023. De sentrale forslagene inkluderer innføring av “normert pensjonsalder” som er fleksibel og øker i takt med forventet levealder, og som innebærer at folk født etter 1963 må jobbe lengre for full pensjonsopptjening i folketrygden. Forslagene inkluderer også forbedret alderspensjon for uføre, og bedre regulering av minstesatsene og sliterordningen. Det foreslås videre evalueringer av det nye pensjonssystemet hvert tiende år for å følge opp eventuelle konsekvenser av endringene. Regjeringen peker på at disse tiltakene skal bidra til et mer bærekraftig og rettferdig pensjonssystem, og styrke den sosiale profilen i folketrygdens alderspensjon.
Forslaget innebærer ingen endring i arbeidsmiljølovens aldersgrenser knyttet til tvungent opphør. Samtidig er det vedtatt at aldersgrensen for statsansatte i aldersgrenseloven skal heves fra 70 til 72 år. Stortinget har videre bedt regjeringen vurdere ytterligere økning av aldersgrensene i arbeidslivet til 75 år.
Forslagene ble tatt til følge i Komitéinnstilling 14. mars 2024 og under førstegangsbehandling i Stortinget 21. mars 2024. Det neste blir annengangsbehandling i Stortinget, hvor det blir bestemt om og eventuelt når endringene trer i kraft.
- Folk må jobbe lengre: Normal pensjonsalder i dag er 67 år, men man kan ta ut alderspensjon fra man er 62 år. Det foreslås en justering av aldersgrensene i folketrygden for de som er født etter 1963, for å reflektere økningen i forventet levealder. Dette betyr at den nåværende pensjonsalderen på 67 år vil bli erstattet med en fleksibel aldersgrense som øker parallelt med levealderen, såkalt “normert pensjonsalder”. Dette vil også påvirke den nedre aldersgrensen for pensjonsuttak. Pensjonsalderen vil gradvis øke med en til to måneder for hvert år fra og med 1964-kullet, noe som tilsvarer omtrent ett år hvert tiår. Det er også foreslått at den øvre grensen for å kunne motta ytelser fra de andre inntektssikringsordningene i folketrygden slik som sykepenger, dagpenger, uføretrygd og arbeidsavklaringspenger, heves i takt med aldersgrensene i pensjonssystemet.
- Bedre alderspensjon til uføre: Uføre som ikke kan jobbe mer når levealderen øker, skal skjermes for levealdersjusteringen slik at de sikres en rimelig god pensjon sett opp mot arbeidsføre. I tillegg foreslås en overgangsordning for personer født mellom 1954 og 1962, for å styrke pensjonen til uføre som ikke har mulighet til å fortsette i arbeid. Disse endringene vil bidra til at uføre får en forbedret alderspensjon sammenlignet med det opprinnelige pensjonssystemet.
- Regulering av minstesatsene: Det foreslås å etablere et nytt system for regulering av minsteytelsene fra NAV, ved å justere minsteytelsene i takt med lønnsveksten. På denne måten vil minsteytelsene følge lønnsnivået og velstandsveksten i samfunnet.
- Spesiell ordning for “sliterne”: Ettersom personer med fysisk eller psykisk krevede yrker vil kunne slite med å stå i arbeid så lenge som pensjonssystemet legger opp til, innfører folketrygden en spesiell ordning (sliterordningen) for å ivareta det sosiale aspektet av pensjonssystemet og sikre økonomisk trygghet for “sliterne”. Ordningen skal etableres etter modell av sliterordningen i privat AFP, og utformes i samråd med partene fra arbeidslivet.
Endret lovforslag om norske lønns- og arbeidsvilkår på skip
I mai 2022 ble lovforslag om styrking av norske lønns- og arbeidsvilkår på skip i norske farvann og på norsk sokkel sendt på høring. Lovforslaget gikk ut på at skip i norsk innenriksfart og skip som driver maritime tjenester på norsk sokkel og i norsk økonomisk sone, underlegges et krav om norske lønns- og arbeidsvilkår. Du kan lese mer om lovforslaget i vårt nyhetsbrev her.
Etter at lovforslaget var på høring, har Regjeringen foreslått to større endringer i forslaget. Det nye lovforslaget innebærer blant annet at rettighetshavere med tillatelse til å utøve virksomhet i norsk farvann må stille krav om norske lønns- og arbeidsvilkår for ansatte på skip som yter tjenester til virksomheten.
Lovforslagets formål er å fremme et rettferdig og anstendig arbeidsliv i norske farvann, i norsk økonomisk sone og på norsk sokkel. Endringene som Regjeringen har valgt å foreta i lovforslaget omfatter følgende:
- Regjeringen foreslår en utvidelse av allmenngjøringslovens virkeområde til å omfatte innenriks skipsfart, i hovedsak kystfart og cruise som i det vesentlige skjer mellom norske havner. Allmenngjøringslovens formål er å sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige de vilkår norske arbeidstakere har. Dette gjøres ved å sikre at alle ansatte som jobber inn under virkeområde til en allmenngjort tariffavtale har krav på minimum de vilkår som er fastsatt i den allmenngjorde tariffavtalen.
- Regjeringen foreslår å pålegge rettighetshavere med tillatelse til å utøve virksomhet i norske farvann eller på norsk sokkel en plikt til å sørge for at ansatte på skip som yter maritime tjenester til virksomheten har norske lønnsvilkår. Endringen foreslås gjennomført i sektorlovgivning for petroleum, havvind, utvinning av havbunnsmaterialer, akvakultur eller karbonfangst- og lagring.
Utover de to nevnte endringene vil substansen i Regjeringens lovforslag i stor grad være likt som tidligere, likevel slik at Regjeringen har gått bort fra det tidligere forslaget om en egen særlov om norske lønns- og arbeidsvilkår på skip. Lovforslaget vil i etterkant av disse endringene sendes på en ny høringsrunde.
Forslag om endringer i reglene for europeiske samarbeidsutvalg: Transnasjonale informasjons- og konsultasjonsrettigheter
En ny EU-rettsakt om å styrke den sosiale dialogen med ansatte, særlig i store konsern, er antatt EØS-relevant og kan bli implementert i norsk rett. Rettsakten innebærer flere endringer i dagens regler for europeisk samarbeidsutvalg, og vil i praksis i medføre at flere virksomheter som opererer i mer enn ett EØS-land vil kunne bli pålagt å opprette et europeisk samarbeidsutvalg.
Stortinget har mottatt forslag fra Europakommisjonen til en rettsakt om endringer i reglene for europeiske samarbeidsutvalg (ESU) – også kjent som European Works Council (EWC). Forslaget er et nytt direktiv som ble lagt frem av Europakommisjonen den 24. januar 2024, for å styrke transnasjonale informasjons- og konsultasjonsrettigheter i europeiske samarbeidsutvalg.
Endringene vil være spesielt relevant for konsern med over 1000 ansatte i minst to EØS-land, da det som hovedregel er disse som skal opprette europeiske samarbeidsutvalg. Kommisjonen peker på at god informasjon til og konsultasjon med ansatte i forbindelse med viktige beslutninger i selskapene er essensielt, for eksempel når det gjelder å forankre endringer knyttet til det grønne eller digitale skiftet, arbeidskraftmangel eller implementering av ny teknologi. På bakgrunn av dette inkluderer forslaget blant annet:
- Færre unntak fra hovedregelen om opprettelse av samarbeidsutvalg, hvilket innebærer at flere bedrifter vil ha plikt til å opprette utvalg
- Klarere definisjoner av hva som er transnasjonale forhold
- Presisering av retten til rettidig og meningsfull konsultasjon
- Virkemidler for å sikre at samarbeidsutvalgene har kapasitet til å utføre sine oppgaver
- Tiltak for å styrke kjønnsbalansen
- Lette tilgangen til rettslige midler
Forslaget er til behandling i Europaparlamentet og Rådet, og regelverket vil følges opp av Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Det er usikkert når vi kan vente oss nærmere avklaringer.
Rettspraksis
Høyesterett: Avklaring rundt fritak for nattarbeid
Høyesterett avsa 28. februar dom vedrørende krav om fritak fra nattarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd. Høyesterett konkluderte med at den aktuelle arbeidstakeren ikke hadde krav på fritak for nattarbeid, da et slikt fritak ville medføre en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Dommen har betydning for arbeidsgivere som opererer med arbeidstidsordninger som innebærer nattarbeid, for eksempel i helsesektoren eller på norsk sokkel. Dommen er avsagt under dissens, hvor flertallet og mindretallet kom til samme resultat, men med noe ulik begrunnelse.
Dommen kan i sin helhet leses på domstol.no.
Sakens bakgrunn
Saken gjelder en oljeservicearbeider ansatt i Weatherford Norge AS (Weatherford), som på bakgrunn av helseutfordringer knyttet til alvorlig hjerte- og karsykdom, fremmet et krav om fritak fra nattarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd. Oljeservicearbeideren fikk i etterkant av et hjerteinfarkt i 2020 fritak fra nattarbeid i en periode. I oktober 2021 besluttet imidlertid arbeidsgiver å ikke videreføre fritaket, men arbeidstaker ble isteden tilbudt overføring til dagsarbeid på land. Oljeservicearbeideren avslo tilbudet, og fastholdt sitt krav om fritak fra nattarbeid.
Høyesteretts vurdering
Spørsmålet for Høyesterett var om oljeservicearbeideren hadde rett på fritak for nattarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd, eller om et slikt fritak ville medføre en “vesentlig ulempe” for Weatherford.
Høyesteretts flertall kom til at vurderingen av hva som anses som en “vesentlig ulempe” for arbeidsgiver måtte avgjøres etter en interesseavveining, hvor terskelen vil variere ut fra arbeidstakerens begrunnelse for å unngå nattarbeid. På arbeidsgivers side vektlegges særlig følgende momenter:
- For det første er det relevant å se på hvorvidt det foreligger annet ledig dagsarbeid som arbeidstaker er kvalifisert for i virksomheten. Basert på en tolkning av Arbeidstidsdirektivet artikkel 9 nr. 1 og arbeidsgivers tilretteleggingsplikt i arbeidsmiljøloven § 4-6, la flertallet til grunn at arbeidstaker primært hadde en rett til å bli stående i sin stilling, men uten plikt til nattarbeid. Annet ledig dagsarbeid vil imidlertid senke terskelen for når det foreligger en vesentlig ulempe.
- For det andre er det relevant å se på hvilke administrative og organisatoriske ulemper et fritak vil medføre for bedriften, blant annet hvilket behov for omdisponering som oppstår. Flertallet legger til grunn at arbeidsgiver vil ikke ha en plikt til å opprette en ny stilling eller si opp andre ansatte for å finne plass til den som ønsker fritak.
- For det tredje er det relevant å se på hvilke konsekvenser et fritak vil medføre for øvrige ansatte. Da arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd legger opp til at øvrige ansatte må overta det nattarbeidet som fritaksretten omfatter, vil de ansatte imidlertid måtte finne seg i en viss merbelastning.
I denne saken var det snakk om alvorlige og potensielt livstruende helseproblemer. Terskelen for hva som ble ansett å være vesentlige ulemper for Weatherford var dermed høy. Høyesterett konkluderte likevel med at ulempene for Weatherford var vesentlige, og vektla at de store utfordringene knyttet til organiseringen av og økt mengde nattarbeid for øvrige ansatte, samt oljeservicearbeiderens hadde avslått Weatherfords tilbud om dagsarbeid på land.
Mindretallet kom til samme konklusjon som flertallet, men mente at Weatherfords tilbud om overføring til dagsarbeid på land som oljeservicearbeideren var kvalifisert for, var tilstrekkelig for å oppfylle arbeidsgivers forpliktelse etter arbeidsmiljøloven § 10-2.
Dommens betydning for arbeidsgivere
Dommen vil ha praktisk betydning for flere arbeidsgivere, f.eks. innenfor helsetjenesten eller på norsk sokkel. I vurderingen av om arbeidstaker har rett på fritak vil det avgjørende være hvilket behov arbeidstaker har for fritaket, hvilke ulemper fritaket eventuelt medfører for arbeidsgiver og øvrige ansatte, og om arbeidstaker kan få tilbud om annet dagsarbeid som arbeidstaker kvalifiserer til.
Arbeidsretten: Varslet sympatiaksjon ansett lovlig og tariffmessig
Arbeidsretten avsa 5. februar 2024 dom om lovligheten av en varslet sympatiaksjon i Norge, til støtte for ni ansatte i et britisk selskap. Bakgrunnen for streiken var at arbeidsgiver ikke imøtekom kravet om tariffavtale. Det sentrale og prinsipielle spørsmålet var om den varslede sympatiaksjonen var til støtte for en lovlig konflikt “i Norge”, da de streikende ansatte i hovedkonflikten var ansatt i et britisk selskap, og arbeidet skjedde på norsk kontinentalsokkel. Arbeidsretten konkluderte med at det er norsk rett og norske domstoler som skal avgjøre lovligheten av krav om norske lønns- og arbeidsvilkår for arbeid i Norge og på norsk kontinentalsokkel. Videre konkluderte Arbeidsretten med at sympatiaksjonen skjedde til støtte for en lovlig hovedkonflikt, og at Arbeidsretten ikke skulle prøve hensiktsmessigheten eller forholdsmessigheten av selve sympatiaksjonen. Dommen vil ha betydning for muligheten til å gjennomføre sympatistreiker for å fremtvinge tariffkrav mot utenlandske arbeidsgivere i Norge.
Dommen kan i sin helhet leses på arbeidsretten.no.
Sakens bakgrunn
Industri Energi fremmet i 2023 krav ovenfor Schlumberger Oilfield UK Ltd (SLB UK) om opprettelse av Oljeserviceavtalen mellom LO/Industri Energi og Norsk Rederiforbund som en tariffavtale (direkteavtale). SLB UK avslo kravet. Etter at forhandlinger og mekling i tvisten ikke førte frem, iverksatte Industri og Energi streik for ni ansatte i SLB UK. De streikende ansatte var alle britiske statsborgere bosatt i Storbritannia, og utførte brønnstimulerings- og vedlikeholdstjenester på det norskregistrerte fartøyet Island Captain. Island Captain utfører brønnstimuleringsarbeid utelukkende ved Ekofiskfeltet som ligger på norsk sokkel.
Til tross for streiken tok ikke SLB UK kravet om tariffavtale til følge. For å legge ytterligere press på SLB UK, varslet Industri Energi sympatiaksjon til støtte for konflikten mellom Industri Energi og SLB UK for medlemmer i selskapet Archer AS.
Arbeidsrettens vurdering
Spørsmålet for Arbeidsretten var om den varslede sympatiaksjonen var i strid med Hovedavtalen mellom LO og Norges Rederiforbund punkt 17.1 første setning, som fastslår at sympatiaksjoner bare kan gjennomføres til støtte for “en annen lovlig konflikt i Norge“. Spørsmålet reiste tre ulike problemstillinger:
For det første vurderte Arbeidsretten om formålet med den varslede sympatiaksjonen var å støtte hovedkonflikten mellom Industri Energi og SLB UK. Fra Norsk Rederiforbunds side ble det gjort gjeldende at sympatiaksjonen reelt sett hadde et annet hovedformål, da en sympatiaksjon i Archer i liten grad ville få virkninger ovenfor SLB UK. Arbeidsretten tok utgangspunkt i at retten ikke kan prøve hensiktsmessigheten eller forholdsmessigheten av den varslede aksjonen, men at aksjonens virkninger kan kaste lys over det reelle hovedformålet med aksjonen. Arbeidsretten la videre til grunn at selv om aksjonens praktiske virkning kunne være begrenset, ville ikke aksjonen være uten virkning for arbeidet som utføres av SLB UK. Det var heller ikke øvrige forhold som tilsa at sympatiaksjonens formål ikke var å støtte hovedkonflikten. Det var derfor sannsynliggjort at formålet med aksjonen i Archer var å støtte hovedkonflikten.
For det andre vurderte Arbeidsretten om sympatiaksjonen skulle gjennomføres til støtte for en konflikt “i Norge“. Arbeidsretten la til grunn at uttrykket “i Norge” utgjør et selvstendig vilkår og en geografisk begrensning for hvilke hovedkonflikter fagforeninger lovlig kan støtte med en sympatiaksjon. Arbeidsretten kom videre til at hovedkonflikten mellom Industri Energi og SLB UK var “i Norge”. Det var avgjørende for konklusjonen at de ni streikende ansatte i flere år hadde tjenestegjort på et norskregistrert fartøy som utførte arbeid på norsk sokkel, og at tariffkravet gjaldt opprettelse av Oljeserviceavtalen som en direkte avtale.
For det tredje vurderte Arbeidsretten om den varslede sympatiaksjonen var til støtte for en “lovlig” hovedkonflikt, samt om konfliktens lovlighet skulle avgjøres på grunnlag av norsk eller britisk rett. Arbeidsretten konkluderte med at hovedkonflikten hadde nærmest tilknytning til norsk rett. Spørsmålet om hovedkonflikten var lovlig måtte derfor reguleres av norsk rett. Partene var enige om at LO hadde oppfylt arbeidstvistlovens, og at slik at den varslede sympatiaksjonen var til støtte for en lovlig hovedkonflikt.
Lagmannsretten: Konkurranse- og kundeklausul i aksjonær- og aksjesalgsavtale ikke omfattet av arbeidsmiljølovens konkurranseregler
Borgarting lagmannsrett avsa den 29. januar 2024 en kjennelse (LB-2023-157019) hvor konkurransereglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14A ikke fikk anvendelse på en kunde- og konkurranseklausul i en aksjonær- og aksjekjøpsavtale. Avtalene ble ansett som kommersielle avtaler mellom aksjonærer, og ikke en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Klausulene utgjorde heller ingen ulovlig omgåelse av arbeidsmiljølovens regler, da de var knyttet til aksjeoverdragelsen og var kommersielt begrunnet.
Spørsmålet om hva som skal til for at arbeidsmiljølovens regler for konkurranseklausuler i arbeidsforhold skal gis anvendelse på konkurranserestriksjoner inntatt i aksjonæravtaler er ikke tydelig avklart i norsk rett, selv om det foreligger noe underrettspraksis som vurderer temaet. Lagmannsrettens dom gir nyttig veiledning for hvilke momenter som kan være relevante å vektlegge i vurderingen.
Saken gjaldt håndheving av konkurranseforbud i en aksjonær- og aksjekjøpsavtale til en tidligere aksjonær (og ansatt) i et selskap. Lagmannsretten konkluderte med at konkurranse- og kundeklausulen som var inngått i forbindelse med den tidligere aksjonærenes salg av aksjer i selskapet, hindret aksjonæren fra å drive konkurrerende virksomhet.
Aksjonæren hevdet at klausulene ikke kunne gjøres gjeldende under henvisning til konkurransereglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14A, noe lagmannsretten avviste. Lagmannsretten viste til at klausulene ikke var inngått som en “avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker” etter definisjonen av “konkurranseklausul” i arbeidsmiljøloven § 14 A-1 første ledd. Konkurranse- og kundeklausulen var inntatt i en aksjonæravtale og en aksjesalgsavtale inngått i 2017 og ikke i aksjonærens ansettelsesavtale. Dette var kommersielle avtaler som styrer rettigheter og plikter mellom aksjonærene og aksjonæren hadde forpliktet seg til disse som selgende aksjonær og ikke som ansatt. Aksjonæravtalen og aksjesalgsavtalen var heller ikke inngått med aksjonærens arbeidsgiverselskap, men med selskapet som ervervet arbeidsgiverselskapet, som en del av en avtale om aksjesalg.
Retten mente videre at ansettelsesavtalen og de to kommersielle avtalene ikke hadde en slik tidsnærhet at de kunne anses som samme avtaleforhold, selv om konkurranse- og kundeklausulen knyttet seg til tidspunktet for fratredelsen av ansettelsesforholdet og ikke til tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen. Behovet for klausulen oppstod først da aksjonæren sluttet i selskapet, og aksjonærens betydelige kundenettverk var avgjørende for kjøpet. Klausulene var dermed kommersielt begrunnet. Forholdende var annerledes enn i en lignende sak fra 2019 (LB-2019-29891), hvor aksjonæravtalen og arbeidsavtalen hadde så nær sammenheng at de ble ansett som ett avtaleforhold, slik at arbeidsmiljølovens konkurranseregler kom til anvendelse.
Dommen ble ikke anket til Høyesterett og er derfor rettskraftig. Dommen viser at det må gjøres konkret en vurdering av om avtalen med konkurranseklausul har sin nærmeste tilknytning til arbeidstakers rolle som aksjonær eller arbeidstaker. I denne vurderingen skal det blant annet legges vekt på formålet med klausulen, omstendighetene rundt avtaleinngåelsen, hvem som er parter i avtalen og aksjeavtalens tidsnærhet med arbeidsavtalen.
Kontaktpersoner
Publisert:
Sist oppdatert:
