Nytt innen arbeidsrett Q3 2022
Vår faggruppe for arbeidsliv oppsummerer her det viktigste som har skjedd innen arbeidsrett i årets tredje kvartal, inkludert nye forslag til forskriftsregulering, handlingsplan fra regjeringen, nye retningslinjer fra EU og ny dom fra EU.
Regjeringen foreslår unntak fra strengere innleieregler
Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslo tidligere i år generelle innstramminger i adgangen til innleie fra bemanningsforetak. I oktober foreslo departementet nye forskriftsreguleringer som for det første gir en større adgang til innleie av rådgivere og konsulenter i klart avgrensede prosjekter, og for det andre gir en større adgang til innleie til helse- og omsorgssektoren hvor innleiet er begrunnet i et behov for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenesten. De foreslåtte unntakene vil ha stor praktisk betydning for både privat og offentlig sektor, og vil avdempe noen av konsekvensene av skjerpede innleieregler.
Du kan lese mer om forslagene til forskriftsregulering i vårt nyhetsbrev fra 19. oktober 2022.
Regjeringens handlingsplan mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet
Regjeringen fremla den 1. oktober 2022 en handlingsplan bestående av 35 punkter med tiltak for å forebygge og bekjempe sosial dumping og arbeidslivskriminalitet. Handlingsplanen tar sikte på å styrke et trygt og organisert arbeidsliv, styrke arbeidstakerrettigheter og hindre utnyttelse av arbeidstakere. Flere av tiltakene i handlingsplanen vil få rettslig betydning dersom de gjennomføres, både generelt i arbeidslivet og særlig for blant annet bransjene bygg/anlegg og renhold, som anses som bransjer med høy risiko for sosial dumping og arbeidslivskriminalitet. Regjeringen har ikke angitt når tiltakene skal gjennomføres.
Blant disse tiltakene er det verdt å nevne følgende:
- Gjøre det mer attraktivt for arbeidstakere å organisere seg og for virksomheter å inngå tariffavtaler. Dette gjøres ved å øke arbeidstakernes skattefradrag for fagforeningskontingent, gi organiserte virksomheter større handlingsrom ved for eksempel bruk av innleie, og vurdere å utvide adgangen til kollektivt søksmålsrett til flere områder, slik som ved brudd på likebehandlingsprinsippet og reglene om midlertidige ansettelser.
- Styrke arbeidstakernes rettigheter og unngå bruk av løse tilknytningsformer. Regjeringen ønsker derfor å tydeliggjøre arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og innføre en presumsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn med mindre det er overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Videre ønsker regjeringen å sikre tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår i tråd med det tilsvarende EU-direktivet og utrede mulige lovendringer tilknyttet arbeidstakeres rettigheter ved konkurs for å unngå at konkursordningen utnyttes på bekostning av arbeidstakeres rettigheter. Regjeringen vil også styrke reglene om allmenngjøring av tariffavtaler for å sikre etterlevelse av lønns- og arbeidsvilkår ved å vurdere utvidelse av solidaransvaret, og styrke Arbeidstilsynets kapasitet, kontrollvirksomhet og muligheten til å reagere mot lovbrudd.
- Hindre utnyttelse av særlig sårbare grupper av arbeidstakere, ved å etablere en godkjenningsordning for bemanningsbyrå, slik at forbrukere og innkjøpere er i stand til å ta informerte valg og velge seriøse leverandører. Av samme grunn ønsker regjeringen å etablere nasjonale seriøsitetskrav for alle offentlige anskaffelser. Disse kravene skal i første omgang gjelde offentlige virksomheter og omfatte bransjene bygg/anlegg og renhold, og er ment gradvis å utvides til nye næringer og bransjer.
Samferdselsdepartementet har også foreslått en egen handlingsplan mot sosial dumping i transportsektoren.
EU-kommisjonen har gitt nye retningslinjer hva gjelder muligheten for å inngå kollektive avtaler for oppdragstakere
Den 30. september i år kom EU-kommisjonen med nye retningslinjer som utvider muligheten til å inngå kollektive avtaler mellom oppdragstakere og oppdragsgiver.
Både norske regler og EU regler begrenser adgangen til å inngå avtaler som påvirker handel og konkurranse. Oppdragstakere som er selvstendig næringsdrivende, vil som utgangspunkt falle innenfor virkeområde til de konkurranserettslige reglene, da disse tilbyr tjenester mot vederlag i et gitt marked, og de utfører aktivitet som selvstendig økonomiske aktører. Retningslinjene åpner opp for at noen selvstendig næringsdrivende i kan inngå kollektive avtaler, og klargjør i hovedsak to forhold:
- Kollektive avtaler med visse selvstendig næringsdrivende som er i en situasjon som er sammenlignbar med arbeidstakere, faller utenfor rekkevidden av TFEU artikkel 101, og dermed konkurranseloven § 10.
- EU-kommisjonen vil ikke gripe inn mot kollektive avtaler med oppdragstakere som opplever en ubalanse i forhandlingsstyrke sammenlignet med sin motpart.
Det norske konkurransetilsynet har uttalt at de kommer til å følge EUs nye retningslinjer, og vil legge disse til grunn for sin håndheving. Retningslinjene ble gjeldende på det tidspunktet EU-kommisjonen publiserte de. Retningslinjene vil kunne få praktisk betydning, da både oppdragstakere og oppdragsgivere nå kan ta initiativ til forhandlinger om oppdragstakeres arbeidsvilkår og regulere disse i kollektive avtaler. Dette betyr at en virksomhet, enten de selv ønsker å inngå kollektive avtaler eller blir møtt med et krav om kollektive avtaler, bør vurdere hvorvidt disse retningslinjene kommer til anvendelse for den aktuelle virksomheten og deres aktuelle oppdragstakerne. Dersom retningslinjene kommer til anvendelse, kan dette innebære en ny forhandlingssituasjon hva gjelder oppdragstakeres arbeidsvilkår.
Hvilke selvstendig næringsdrivende er omfattet av retningslinjene?
Selvstendig næringsdrivende har ikke i særlig grad hatt mulighet til å påvirke sine egne arbeidsvilkår. Dette gjelder i særlig grad det Kommisjonen kaller for “solo self employed”, som er selvstendig næringsdrivende uten arbeidsavtale eller et arbeidsforhold, og som er primært er avhengig av sin egen personlige arbeidskraft for å skape sitt livsopphold. I Norge er dette sammenlignbart med det vi ofte omtaler som oppdragstakere, og vi vil derfor i det videre benytte dette begrepet.
Selv om oppdragstakeren må være avhengig av personlig arbeidskraft for å levere de aktuelle tjenestene, kan den likevel benytte hjelpemidler for å levere sin tjeneste, og fortsatt være omfattet av retningslinjene. Som eksempel trekker Kommisjonen frem at en musiker som benytter et instrument for å levere sin tjeneste, vil være omfattet. Derimot vil ikke retningslinjene gjelde i situasjoner der den økonomiske aktiviteten til oppdragstakeren består i deling eller utnyttelse av varer eller eiendeler, eller videresalg av varer eller tjenester. Som eksempel trekker Kommisjonen frem at selvstendig næringsdrivende som leier ut en bolig eller videreselger bildeler, ikke vil være omfattet.
Hvilke kollektive avtaler er omfattet av retningslinjene?
Retningslinjene retter seg mot kollektive avtaler som er fremforhandlet mellom oppdragstakere eller deres representanter, og deres oppdragsgivere. Oppdragsgiverne vil i hovedsak være profesjonelle kunder eller sammenslutninger av kunder. Retningslinjene gjelder alle typer kollektive forhandlinger, også de forhandlinger som omhandler at oppdragstakerne ønsker å bli omfattet av eksisterende tariffavtaler. Inngåelse av kollektive avtaler kan forutsette en viss grad av koordinering, både mellom de oppdragstakere som ønsker inngå avtalen og mellom de oppdragsgivere som ønsker inngå avtalen. Slik koordinering kan gjøres i den grad det er nødvendig og forholdsmessig med tanke på forhandlingene. Derimot vil koordinering mellom oppdragsgivere som innebærer at de avtaler en ensidig fastsettelse av godtgjørelse overfor oppdragstakerne, falle utenfor rammene retningslinjenes anvendelsesområde.
Videre må de kollektive avtalene regulere arbeidsvilkårene til oppdragsgiverne. Slike vilkår kan for eksempel omfatte vederlag, belønning, bonus, arbeidstid, arbeidsordning, ferie, permisjon, HMS, forsikring og trygd. I den grad avtalen omhandler noe annet enn arbeidsvilkår, vil denne delen av avtalen ikke omfattes av retningslinjene, og kan være i strid med konkurranserettsreglene. Videre vil ikke avtaler som begrenser foretakenes frihet til å ansette den arbeidskraften de trenger, omfattes av retningslinjene.
Kollektive avtaler med oppdragstakere som er sammenlignbare med arbeidstakere faller utenfor rekkevidden av konkurranseloven § 10
Kommisjonen har identifisert tre grupper med oppdragstakere som vil være i en sammenlignbar situasjon som arbeidstakere og som derfor vil falle utenfor rekkevidden av konkurranseloven § 10:
- Oppdragstaker som er økonomisk avhengig av sin oppdragsgiver. I dette ligger at oppdragstakeren eksklusivt eller i hovedsak leverer sine tjenester til bare en oppdragsgiver, og slik sett risikerer å komme i et økonomisk avhengighetsforhold til denne oppdragsgiveren. I følge Kommisjonen er en oppdragstaker anses som økonomisk avhengig av sin oppdragsgiver der minst 50 prosent av oppdragstakerens totale inntekt i en periode på ett eller to år.
- Oppdragstaker som utfører samme eller lignende arbeid, side om side med arbeidstakere for samme oppdragsgiver. Hvorvidt slike oppdragstakere må omklassifiseres til arbeidstakere, må vurderes i henhold til nasjonal lovgivning.
- Oppdragstaker som arbeider gjennom digitale arbeidsplattformer. En digital arbeidsplattform er definert som enhver fysisk eller juridisk person som tilbyr en kommersiell tjeneste hvor tjenesten i) helt eller delvis leveres via elektroniske midler, ii) leveres på forespørsel fra mottaker av tjenesten og iii) tjenesten innebærer, som en nødvendig eller vesentlig komponent, organisering av arbeid utført av enkeltpersoner, uavhengig om arbeidet gjennomføres online eller på annet bestemt sted. I praksis vil de digitale arbeidsplattformene vanligvis ensidig pålegge oppdragstakere vilkår og betingelser for oppdragsforholdet, uten å forhandle eller konsultere med oppdragstakeren først.
Kommisjonen vil ikke gripe inn mot visse kollektive avtaler
Noen oppdragstakere som ikke er i en sammenlignbar situasjon med arbeidstakere, vil likevel kunne ha vansker med å forhandle om sine arbeidsvilkår fordi de har en svakere forhandlingsposisjon enn oppdragsgiver. Selv om kollektive avtaler mellom slike parter kan falle innenfor anvendelsesområdet konkurranseloven § 10, vil Kommisjonen likevel ikke gripe inn mot følgende avtaler:
- Kollektive avtaler som er inngått mellom oppdragstaker og oppdragsgiver som har en viss økonomisk styrke. I dette ligger det at oppdragsgiveren har en viss kjøpekraft, og at det eksisterer en ubalanse i avtaleforholdet. Kollektive avtaler kan være et legitimt virkemiddel for å korrigere balansen og gi oppdragstaker mulighet til å forhandle om sine arbeidsvilkår. En ubalanse foreligger der i) oppdragstakerne forhandler eller inngår avtale med en eller flere oppdragsgivere som representerer en hel sektor eller industri, og ii) der oppdragstakerne forhandler eller inngår kollektive avtaler med en eller flere oppdragstakere som har en samlet årlig omsetning som overstiger 2 millioner euro, eller som har 10 eller flere ansatte. Kommisjonen presiserer at ubalanse kan foreligge i andre tilfeller, og at dette må vurderes konkret.
- Kollektive avtaler inngått mellom oppdragstakere i samsvar med nasjonal lovgivning. I dette ligger at hvert enkelt land kan lage regler som gir oppdragstakere rett til å forhandle om og inngå kollektive avtaler uten at konkurransemyndighetene griper inn, der hvor reglene er laget med det formål å motvirke ubalanse mellom partene.
Disse retningslinjene vil kunne ha stor praktisk betydning for oppdragstakere, som nå lettere kan sikre sine interesser hva gjelder arbeidsvilkår gjennom kollektive forhandlinger med sine motparter.
Ny dom fra Høyesterett vedrørende retten til fast stilling etter midlertidig ansettelse
Høyesterett avsa 25. oktober en dom som avklarer at midlertidig ansettelse etter opplæringsloven § 10-6 ikke gir rett til fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9. Hovedregelen i norsk rett er at arbeidstakere skal ansettes fast, slik at midlertidig ansettelser krever særskilt hjemmel. Spørsmålet for Høyesterett var om opplæringslovens regel midlertidig ansettelse måtte suppleres med arbeidsmiljølovens § 14-9 som gir rett til fast ansettelse etter en gitt periode i midlertidig stilling. Høyesteretts vurderinger er i stor grad basert på en konkret vurdering av opplæringslovens regel om midlertidig ansettelse, men har noen generelle uttalelser når det gjelder retten til fast ansettelse når den midlertidige ansettelsen er hjemlet i en særlov.
- Høyesterett klargjør at midlertidig ansettelse som har sin hjemmel i en særlov, ikke vil gi rett på fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9.
- Høyesterett vurderer hvilke krav som stilles i EUs direktiv om midlertidig ansettelser. Direktivet krever at medlemsstatene gjennomfører minst ett tiltak som skal hindre misbruk av gjentatte midlertidige ansettelser. Høyesterett konkluderte med at arbeidsmiljøloven § 14-9 om rett til fast ansettelse etter tre og fire år er et eksempel på tiltak innført i Norge.
- I dommen vurderer Høyesterett hva som skal til for at vilkåret i EU direktivet om objektive grunner som berettiger fornyelse av midlertidig ansettelse, er oppfylt. De uttaler at kravet innebærer at behovet for gjentatte midlertidig ansettelser må være presist og konkret begrunnet. Domstolen skal kunne etterprøve om det foreligger et reelt behov for midlertidighet, om midlertidighet faktisk vil løse dette behovet og om midlertidigheten er nødvendig. Det må også foretas en konkret helhetsvurdering av om gjentatte midlertidige ansettelser bærer preg av misbruk av ordningen.
Minstelønnsdirektivet anses ikke som EØS-relevant
EU-kommisjonen har vurdert at det nye minstelønnsdirektivet ikke anses å være EØS-relevant. Dette innebærer at rettsakten i sin helhet vil falle utenfor EØS-avtalens virkeområde, og derfor ikke må implementeres i norsk rett. Dette er i samsvar med den foreløpige rettslige vurderingen Norge gjennomførte da direktivforslaget ble fremlagt. Dette innebærer at lønnsdannelsen i Norge fortsatt i hovedsak vil skje gjennom tariffavtaler etter forhandlinger mellom arbeidslivets parter.
EU-domstolen har avsagt ny dom vedrørende bruk av religiøse symbol på arbeidsplassen
EU-domstolen avsa 13. oktober en ny dom vedrørende forbud mot bruk av religiøse symboler på arbeidsplassen. Spørsmålet for EU-domstolen var hvorvidt en arbeidsgivers generelle regel om at ansatte ikke kunne utøve sin religiøse, filosofiske eller politiske holdning på arbeidsplassen var lovlig, når forbudet blant annet innebar at en de ansatte ikke kunne bære religiøse symboler eller klær. Saken ble brakt inn for domstolen av en muslimsk kvinne som benyttet hijab, som ikke fikk praksisplass hos arbeidsgiveren, etter hun hadde gitt uttrykk for at hun ikke kunne innrette seg etter arbeidsplassens regel om forbud om utøvelse av religion.
I utgangspunktet er all direkte eller indirekte diskriminering basert på religion eller tro forbudt, med mindre en forskjellsbehandling kan begrunnes i et legitimt formål, og midlene som benyttes for å oppnå dette formålet er hensiktsmessig og nødvendig. Spørsmålet for EU-domstolen var hvorvidt arbeidsgiverens regel om at arbeidstakerne ikke kan utøve sin religiøst, filosofiske og politiske holdning på arbeidsplassen, innebar enten en direkte eller indirekte diskriminering av disse ansatte.
EU-domstolen har tidligere kommet til at et forbud som innebærer at iøynefallende eller store tegn på religiøs eller filosofisk tro, kan utgjøre direkte diskriminering der dette forbudet er uløselig knyttet til en eller flere spesifikke religioner eller en spesifikk tro. EU-domstolen har også gjentatte ganger kommet til at å innføre en regel på arbeidsplassen som forbyr bruk av ethvert synlig tegn på politisk, filosofisk eller religiøst tro på arbeidsplassen, ikke vil utgjøre direkte diskriminering på grunn av religion eller tro. Dette er likevel forutsatt at regelen dekker enhver utøving av tro, og at regelen behandler alle arbeidstakere i virksomheten på samme måte. Arbeidsgiver må helt generelt og uten å gjøre forskjell kreve at alle ansatte kler seg nøytralt.
I denne saken hadde arbeidsplassen forbudt all synlighet av religiøs, filosofisk eller religiøs tro. Saksøkeren påstod ikke at arbeidsgiveren hadde unnlatt å legge regelen til grunn på en generell og udifferensiert måte, og påstod heller ikke at hun var blitt behandlet annerledes enn andre arbeidstakere som utøvet sin religiøse, filosofiske eller politiske overbevisning på arbeidsplassen gjennom bruk av symboler eller klær. Domstolen kom derfor til at forbudet ikke innebar direkte diskriminering.
EU-domstolen har også i tidligere praksis kommet til at en regel som forbyr all bruk av religiøse symboler, kan utgjøre indirekte forskjellsbehandling dersom det kan bevises at den tilsynelatende nøytrale forpliktelsen medfører at personer som tilhører en bestemt religion eller tro, blir utsatt for en bestemt ulempe. Dersom denne forskjellsbehandlingen er begrunnet i et legitimt formål, og regelen som er satt i verk for å nå dette formålet er nødvendig og hensiktsmessig, vil forskjellsbehandlingen likevel være lovlig.
EU-domstolen tar ikke stilling til om forbudet i den konkrete saken utgjør lovlig forskjellsbehandling, men påpeker at et ønske om å føre nøytralitetspolitikk, ikke er tilstrekkelig for å begrunne en objektiv forskjellsbehandling som indirekte er basert på religion eller tro.
Etter EU-domstolens syn vil altså en generell regel om forbud mot utøvelse av religion på arbeidsplassen i form av bruk av religiøse symboler ikke utgjøre en direkte diskriminering av religiøse arbeidstakere. Det kan imidlertid utgjøre en indirekte diskriminering, noe som må vurderes konkret.
Kontaktpersoner
Publisert:
Sist oppdatert:
