Endringer i arbeidsmiljøloven om fast og midlertidig ansettelse
Det er i hovedsak to endringer som er vedtatt:
1) Definisjon av “fast ansettelse” i arbeidsmiljøloven § 14-9.
Det er per i dag ingen definisjon av “fast ansettelse” i arbeidsmiljøloven. En slik definisjon vil nå fremgå av arbeidsmiljøloven § 14-9, første ledd, annet punktum:
Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder og at arbeidstakeren sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.
Kravet om at arbeidstaker må sikres forutsigbarhet i form av “et reelt stillingsomfang” innebærer at det må være avklart mellom partene i hvilket omfang arbeid skal utføres. Avtaler som ikke fastsetter noe om hvor mye arbeidstaker skal arbeide, herunder avtaler om såkalt “fast ansettelse uten garantilønn” eller “nulltimers-kontrakter”, vil normalt ikke kunne anses som “fast ansettelse”.
Dersom et ansettelsesforhold ikke oppfyller vilkårene for “fast ansettelse”, vil det regnes som en midlertidig ansettelse som må ha særskilt hjemmel. Dersom slik hjemmel ikke foreligger, kan arbeidstaker kreve fast ansettelse med et garantert minsteomfang etter lovens § 14-14. Det er likevel fortsatt rom for fleksible faste ansettelsesforhold, da det verken innføres en nedre grense for stillingsomfanget eller et krav om at arbeid må utføres jevnt og løpende. Periodevis arbeid vil altså kunne avtales så lenge arbeidstaker er garantert et minste arbeidsomfang. Dersom det avtales periodevis arbeid, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres, jf. nytt annet punktum i lovens § 14-6 første ledd, bokstav j).
2) Begrensning i adgangen til å inngå lokal, tidsbegrenset avtale om innleie
Som følge av utviklingen med økt bruk av innleid arbeidskraft, er det vedtatt en betydelig innstramming i adgangen til å inngå lokale avtaler om innleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12 annet ledd. Etter den nye bestemmelsen kan lokal avtale om innleie kun inngås i virksomheter som er bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett. Det stilles altså krav til at den underliggende tariffavtalen i virksomheten er inngått med fagforening med innstillingsrett, for at det skal kunne inngås lokal avtale om innleie.
Forslaget fra Arbeids- og sosialdepartementet om å innføre en ny hjemmel for midlertidig ansettelse i bemanningsforetak, dersom arbeidstaker skulle fylle et reelt vikariat hos innleier, ikke vedtatt av Stortinget.
Ikrafttreden er ikke endelig vedtatt. Det er imidlertid vedtatt at det vil være en overgangsperiode for avtaler etter § 14-12 annet ledd.
Forslaget fra Arbeids- og sosialdepartementet kan du lese her.
Innstillingen fra Arbeids- og sosialkomiteen kan du lese her.
Nedbemanning: Høyesterett om parallelle opp- og nedbemanningsprosesser
Høyesterett avsa i mai en viktig dom om nedbemanning, jf. HR-2018-880-A. Saken gjaldt hvorvidt oppsigelsen av en arbeidstaker, i forbindelse med en større nedbemanning, var gyldig når arbeidsgiver kort tid i forveien hadde gjennomført oppbemanning i en annen del av selskapet. Høyesterett gir i avgjørelsen gode presiseringer av arbeidsgivers plikt til å tilby overtallige arbeidstakere “annet passende arbeid” i virksomheten etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd.
For det første avklarer Høyesterett at plikten til å tilby “annet passende arbeid” i utgangspunktet knytter seg til “virksomheten”, som er det rettssubjekt som er arbeidsgiver. Det er normalt ikke grunnlag for å begrense kretsen for tilbudsplikten etter § 15-7 annet ledd, på samme måte som kretsen ved utvelgelsesprosessen. For det andre avklarer Høyesterett at vurderingen i utgangspunktet knytter seg til “den tidsperiode bedriften vurderer om ansatte må sies opp” og ikke uten videre til den eksakte datoen for oppsigelse. Høyesterett gir med dette retningslinjer for tidspunktet for vurderingen.
I denne saken var spørsmålet om arbeidsgiver, i vurderingen av om det fantes “annet passende arbeid”, skulle ha tatt i betraktning den forutgående oppbemanningen i selskapet. Det presiseres i denne forbindelse at det ikke kan oppstilles faste retningslinjer for når slike prosesser må ses i sammenheng, men at det må vurderes konkret om det er saklig å håndtere de to prosessene adskilt. Høyesterett la til grunn at selskapet, da oppbemanningen ble gjennomført, var klar over at det ville bli nødvendig å si opp ansatte i andre avdelinger.. I et slikt tilfelle mente Høyesterett at det ikke var saklig å håndtere de to prosessene adskilt. Arbeidstaker skulle derfor vært vurdert opp mot ledige stillinger i forbindelse med den forutgående oppbemanningen.
Høyesteretts avgjørelse kan du lese her.
Reisetid og godtgjørelse: to nye avgjørelser fra Høyesterett
Høyesterett avsa i juni to viktige avgjørelser om reisetid, som begge berører spørsmålet om arbeidstakers rett til godtgjørelse.
HR-2010-1036-A (Thue-dommen)
Den første avgjørelsen er den mye omtalte Thue-dommen (HR-2018-1036-A). Spørsmålet i saken var om reiser til og fra andre oppmøtesteder enn arbeidstakers faste oppmøtested, som var foretatt utenom alminnelig arbeidstid, var å anse som “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven kapittel 10. Dernest var spørsmål hvilken godtgjørelse arbeidstaker hadde rett til for den medgåtte tiden.
I vurderingen av om reisetiden skulle anses som “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven kapittel 10 gjentar Høyesterett utgangspunktene etter gjeldende rett om at: 1) reiser til og fra arbeidstakers faste oppmøtested ikke er arbeidstid og 2) reiser i løpet av arbeidsdagen der arbeidstaker blir sendt til et arbeidssted utenfor virksomheten, men kommer tilbake før arbeidsdagen er avsluttet, normalt er arbeidstid.
Spørsmålet om reisetiden i denne saken, som altså gikk til et annet oppmøtested enn arbeidstakers faste oppmøtested og var foretatt utenfor alminnelig arbeidstid, skulle anses som “arbeidstid” var av Høyesterett forelagt EFTA-domstolen. EFTA-domstolen besvarte dette bekreftende og la i sin vurdering vekt på tre hovedmomenter:
- At reisen var en nødvendig og vesentlig forutsetning for at arbeidstakeren skulle kunne utføre sine arbeidsoppgaver på en pliktoppfyllende måte.
- At arbeidstaker under reisen stod til arbeidsgivers disposisjon, herunder at arbeidsgiver fritt kunne avlyse, endre eller legge til oppdrag under reisen og at arbeidstaker ikke fritt kunne beskjeftige seg med egne interesser på reisen.
- At reisen var en integrert del av arbeidstakers arbeid.
Dersom disse vilkårene var oppfylt, hadde intensiteten av det eventuelle aktive arbeidet som ble utført underveis ifølge EFTA-domstolen ingen betydning. Høyesterett kom til at det ikke var grunn til å fravike EFTA-domstolens uttalelse i denne saken, og konkluderte derfor med at reisetiden måtte anses som “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven kapittel 10.
I vurderingen av hvilken godtgjørelse arbeidstaker hadde rett til for den medgåtte tiden, måtte Høyesterett foreta en konkret tolkning av den aktuelle tariffavtalen. Flertallet kom etter en slik tolkning til at kun én av reisene skulle godtgjøres som overtid.
Med Thue-dommen klargjør Høyesterett at reiser til og fra et annet oppmøtested enn arbeidstakers vanlige oppmøtested, som foretas utenom alminnelig arbeidstid, kan være “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven kapittel 10 etter en konkret vurdering. Videre gir dommen retningslinjer for de momenter som er relevante i en slik vurdering.
To forhold bør understrekes ved denne dommen. For det første er det ingen automatikk i at reisetid utgjør “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven kapittel 10. Det må foretas en konkret vurdering basert på de relevante momenter som Høyesterett oppstiller. For det andre må spørsmålet om godtgjørelse i ethvert tilfelle vurderes separat og vil bero på hva som er avtalt mellom partene, i dette tilfellet i tariffavtale. Det fremgår klart av dommen at uttrykk som arbeidstid og overtid i tariffavtaler ikke uten videre kan forstås på samme måte som lovens uttrykk, og må fortolkes med utgangspunkt i hva partene har ment å avtale.
Høyesteretts avgjørelse kan du lese her.
HR-2018-1037-A
Den andre avgjørelsen om reisetid er HR-2018-1037-A. Spørsmålet i denne saken var om en innleid vikar hadde krav på samme reisetidsgodtgjørelse som de fast ansatte hos innleier etter likebehandlingsregelen i tjenestemannsloven § 3B.
Høyesterett kom, blant annet under henvisning til forarbeidene og bestemmelsens formål, til at reisetidsgodtgjørelse var omfattet av likebehandlingsregelen. Den innleide vikaren hadde derfor krav på samme reisetidsgodtgjørelse som de fast ansatte hos innleier.