Høyesteretts nye dom i Telenorsaken (HR-2019-1986-A) klargjør at bedrifter som er bundet av tariffavtale med ansiennitetsprinsipp, må kontrollere at utvalgskretsene som benyttes ved nedbemanning ikke gir klart urimelige utslag for ansatte med lang ansiennitet.

Dommen er nok et eksempel på at kravene til gjennomføring av en nedbemanningsprosess er forskjellige avhengige av om bedriften er bundet av tariffavtale med ansiennitetsprinsipp eller ikke.

Hva saken gjaldt

Saken gjaldt spørsmålet om oppsigelse av en salgskonsulent i Telenor var ugyldig som følge av bruk av en usaklig utvalgskrets. Mer konkret var spørsmålet om utvalgskretsen var i strid med ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen § 8-2 mellom NHO og LO. Bakgrunnen for saken var en nedbemanningsprosess i Telenor Norges divisjon Business i 2016. Telenor hadde i tråd med bedriftens tidligere praksis benyttet utvalgskretser avgrenset etter divisjon og lokasjon. Salgskonsulenten tilhørte Trondheimskontoret med 154 ansatte. Avgrensning av utvalgskretsen til divisjon Business i Trondheim medførte at kretsen bestod av kun elleve arbeidstakere, hvorav ni var selgere og den aktuelle arbeidstakeren var eneste salgskonsulent. Salgskonsulenten ble derfor sagt opp selv om hun hadde 32 års ansiennitet i selskapet.

Høyesterett: Utvalgskretsen var usaklig

Høyesterett fastslår at det i utgangspunktet var saklig av Telenor å begrense kretsen til divisjon og lokasjon, basert på momentene fra tidligere rettspraksis om virksomhetenes størrelse, geografisk spredning, konsekvent praksis mv. At det ikke forelå enighet med tillitsvalgte om avgrensning av kretsen eller at virksomheten gikk med overskudd, ble i denne forbindelse ikke ansett avgjørende. Høyesterett kom imidlertid til at kretsen i dette konkrete tilfellet ikke oppfylte saklighetskravet i Hovedavtalen § 8-2 mellom LO og NHO fordi kretsen innebar en vesentlig svekkelse av ansiennitetsprinsippet. Høyesterett oppsummerte deretter regelen for tariffbundne virksomheter slik: “Oppsummert kan en utvelgelseskrets være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet «helt mistet sin betydning», jf. Nokas-dommen avsnitt 86, eller blir «vesentlig svekket», jf. NRK-dommen avsnitt 62”.

Høyesterett viser til at de hensyn som generelt begrunner en begrenset utvalgskrets, må avveies mot konsekvensene for ansiennitetsprinsippet. I den konkrete avveiningen i denne saken la Høyesterett vekt på at avgrensningen førte til en svært liten krets, og at det innenfor kretsen ikke var arbeidstakere i sammenlignbare stillinger som arbeidstaker kunne vurderes mot:  “Denne utvelgelseskretsen besto av et lite antall personer – til sammen 11 – hvorav ni var selgere. Innenfor As stillingskategori – kontrakt og salgsstøtte – var det ingen andre medarbeidere. Anvendelsen av Telenor Norges generelle utvelgelseskriterier fikk altså det utslaget at det ikke var noen arbeidstakere i sammenlignbare stillinger som A kunne vurderes mot”.

Konsekvensen for arbeidstaker var ifølge Høyesterett at hennes ansiennitet på 32 år mistet “enhver betydning som utvelgelseskriterium”. Konklusjonen ble dermed at Telenors avgrensning av utvalgskrets ikke oppfylte saklighetskravet etter Hovedavtalen § 8-2, og at oppsigelsen av arbeidstaker var ugyldig.

Dommens betydning i praksis?

Ved nedbemanning er utgangspunktet fortsatt at utvalgskrets og utvelgelseskriterier er separate vurderinger, og at det kan være saklig å begrense utvalgskretsen til deler av virksomheten. Dette gjelder både for tariffbundne og ikke-tariffbundne virksomheter. I virksomheter bundet av tariffavtale med ansiennitetsprinsipp, kan imidlertid ikke utvalgskretsen begrenses slik at ansiennitet helt mister sin betydning eller vesentlig svekkes som utvelgelseskriterium. I praksis betyr dette at man i disse virksomhetene må kontrollere at en eventuell avgrensning av utvalgskretsen ikke gir klart urimelige utslag for ansiennitetsprinsippet. Arbeidsgiver bør blant annet se hen til hvor mange ansatte innenfor stillingskategorier med overtallighet det er innenfor kretsen. I tilfeller der det ikke er arbeidstakere i sammenlignbare stillinger å vurdere ansatte med lang ansiennitet mot, kan arbeidsgiver etter omstendighetene måtte justere kretsene. Terskelen for at en krets som ellers fremstår naturlig og saklig er i strid med ansiennitetsprinsippet, må imidlertid fortsatt anses å være høy.

                                                                                                                   

Ønsker du en oppdatering på hva som er nytt innen arbeidsrett? Meld deg på vårt frokostseminar 3. desember

 

  • Publisert: