Endringene skal gjøre det mer fleksibelt for bedrifter å gjennomføre permitteringer og samtidig redusere bedriftenes og arbeidstakernes kostnadsbelastning ved å måtte gå til et slikt tiltak.

Forslaget som kom i dag den 13. mars, innebærer at staten tidligere og i større grad overtar lønnsbyrden overfor de ansatte som berøres av permitteringen. Regjeringen har foreslått at reglene skal gjelde midlertidig frem til 31. oktober 2020 og at de skal trå i kraft så snart det er praktisk mulig.

For at bedrifter skal kunne gjennomføre permitteringer må likevel de generelle vilkårene for permittering være til stede, og gjeldende saksbehandlingskrav må følges. En oversikt over disse, samt arbeidsgivers plikter under permitteringsperioden etter de foreslåtte reglene, følger under. For ytterligere veiledning eller behov for bistand i konkrete saker, ta kontakt med en våre advokater.

Grunnvilkår for permittering
  • Det må foreligge en saklig grunn som gjør permittering nødvendig.

I utgangspunktet kan hvert forhold ved virksomheten som innebærer at arbeidstakerne ikke kan beskjeftiges i en tidsbegrenset periode utgjøre saklig grunnlag for permittering, typisk midlertidig oppdragsbortfall.

  • Behovet for redusert arbeidskraft må være midlertidig.

Dersom behovet for å redusere arbeidsstokken er mer langsiktig, må bedriften istedenfor benytte oppsigelser (nedbemanning).

  • Andre tiltak eller alternativer til permittering må være vurdert.

Andre alternativer som bør vurderes er eksempelvis avslutning av innleieforhold, pålegg om ferie, kollektiv midlertid lønns- og/eller stillingsreduksjon (forutsetter enighet med ansatte), tilbakehold av besluttet utbetaling av utbytte, mv.

Dersom koronasituasjonen medfører sysselsettingsvansker, eksempelvis grunnet et behov for å redusere driften i et avgrenset tidsrom, vil det utgjøre saklig grunn for permittering.

Saksbehandlingskrav ved permittering
  • Ingen lovbestemt plikt til drøftelser med tillitsvalgte ved permittering, men plikten kan følge av tariffavtaler, arbeidsmiljølovens generelle informasjons- og drøftelsesplikt og et alminnelig saklighetskrav.

Som utgangspunkt har tariffbundne bedrifter plikt til å drøfte. For virksomheter som sysselsetter 50 ansatte eller mer, gjelder en generell plikt til drøftelser med ansattrepresentanter etter arbeidsmiljøloven. For bedrifter som ikke er underlagt en formell drøftelsesplikt (færre enn 50 ansatte og ikke tariffbunden) anbefales det at det likevel gjennomføres drøftelser, eksempelvis i allmøter med de ansatte. Drøftelser må gjennomføres før permittering varsles.

Senest samtidig med innkalling til drøftelser skal melding om permittering som omfatter 10 eller flere ansatte gis til NAV via elektronisk skjema.

  • Utvelgelse av ansatte til permittering – utvelgelseskrets- og kriterier må være saklig og forsvarlig.

Utgangspunktet er at hele den juridiske enheten utgjør utvelgelseskretsen. Dersom bare deler av bedriften rammes, vil det kunne være saklig å begrense utvelgelseskretsen til den delen som er rammet.

For tariffbundne bedrifter er ansiennitet utgangspunktet for utvelgelsen. Ved permitteringer er det imidlertid lavere terskel for å fravike ansiennitet enn ved oppsigelser ettersom bedriften ved permittering som regel vil ha et større behov for å velge ut ansatte basert på virksomhetens behov for å sikre fremtidig drift. I bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale står virksomheten mer fri til å fastsette utvelgelseskriterier ut ifra virksomhetens behov.

  • Plikt til å gi skriftlig permitteringsvarsel og permitteringsbevis til hver enkelt berørt ansatt

Av varselet bør årsaken til permittering og forventet varighet av den fremgå, eventuelt at den gjelder «inntil videre». Normalt gjelder den en 14-dagers varselsfrist. Ved «uforutsette hendelser» er varslingsfristen 2 dager. Permittering kan først iverksettes når arbeidstakerne har mottatt varselet. Ubetinget skriftlig permitteringsvarsel som oppfyller krav til innhold kan utgjøre permitteringsbevis.

NAV åpner for at permitteringer som skyldes korona-situasjonen kan være uforutsett og gi grunnlag for 2 dagers varslingsfrist. Dette må vurderes konkret.  

https://www.nav.no/no/bedrift/innhold-til-bedrift-forside/nyheter/permitteringer-som-folge-av-koronaviruset

Permitteringsperiode og arbeidsgivers lønnsplikt
  • Arbeidstakere kan permitteres for en periode på 26 uker innenfor et tidsrom på 18 måneder.

Under permitteringsperioden har permitterte arbeidstakere fortsatt lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver og vil måtte stille til arbeid ved behov på kort varsel (1-2 dager). De har imidlertid også vid adgang til å ta arbeid hos annen arbeidsgiver og samtidig rett til å si opp ansettelsesforholdet med 14 dagers varsel. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver gjelder likevel avtalt eller lovens alminnelige oppsigelsesfrist.

  • Arbeidsgiver har fra utløpet av varslingsfristen plikt til å utbetale lønn i to dager fra permitteringen iverksettes for den enkelte ansatte.

Arbeidsgivers lønnsplikt følger av permitteringslønnsloven. Lønn arbeidsgiver skal utbetale beregnes utfra arbeidstakers månedlige inntekt, basert på en gjennomsnittlig arbeidsinntekt over en nærmere bestemt periode, jf. folketrygdlovens regler for beregning av sykepenger. Det gjelder imidlertid ingen øvre grense på 6G som for sykepenger. Etter utløpet av permitteringsperioden gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt fullt ut, uavhengig av om vilkårene for permittering fortsatt er oppfylt. Arbeidsgivers vil også ha alminnelig lønnsplikt overfor ansatte som sier opp eller blir oppsagt under oppsigelsestiden.

  • Arbeidstakere med fast arbeidstid som får et inntektstap og sin arbeidstid redusert med minst 40 % grunnet permittering, kan ha rett på dagpenger.

I den delen av permitteringsperioden hvor arbeidsgiver ikke har lønnsplikt, vil arbeidstakerne kunne søke om dagpenger. Som utgangspunkt gjelder det en ventetid på tre dager fra arbeidsgivers lønnsplikt opphører frem til arbeidstakerne kan motta dagpenger. Denne ventetiden har Regjeringen under omstendighetene opphevet, slik at arbeidstakerne ikke vil få tre dager uten inntekt. Dagpengene utgjør 62,4% av arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt de siste 12 måneder, men begrenses oppad til 6G.